Karriere & Wechsel
Stellenwechsel als Facharzt: Was soll in der nächsten Position wirklich besser werden?
Gehalt, Arbeitszeit, Dienste, Verantwortung, Entwicklung oder Arbeitsumfeld: Ein guter Stellenwechsel beginnt nicht mit einer Stellenanzeige, sondern mit der Frage, welche Bedingungen in der nächsten Position besser zu Ihren beruflichen und persönlichen Zielen passen.
Aktualisiert: August 2026 · Redaktion: Sanovetis
Ist es Zeit für einen Stellenwechsel?
Ein Stellenwechsel kann sinnvoll sein, wenn zentrale berufliche Ziele in der aktuellen Position dauerhaft nicht erreichbar sind. Vor einer Entscheidung sollte jedoch geprüft werden, ob sich die gewünschten Veränderungen intern realisieren lassen oder tatsächlich einen Arbeitgeberwechsel erfordern.
„Dauerhaft“ ist dabei das entscheidende Wort. Eine anstrengende Phase, ein befristeter Personalengpass oder ein einzelner Konflikt sind noch kein Wechselgrund. Wenn sich aber über Monate nichts bewegt und auch nichts in Aussicht steht, verdient die Frage eine ehrliche Antwort.
Zehn Anhaltspunkte, die eine Prüfung nahelegen
Diese Punkte sind Entscheidungshilfen, keine objektiven Wechselgründe. Ob sie für Sie ausschlaggebend sind, hängt von Ihrer Situation ab – und mancher Punkt lässt sich auch ohne Arbeitgeberwechsel lösen.
- Die fachliche Entwicklung stagniert seit längerem
- Die gewünschte Spezialisierung ist im Haus nicht möglich
- Das Arbeitszeitmodell passt dauerhaft nicht
- Die Dienstbelastung passt nicht zur Lebenssituation
- Verantwortung und Vergütung stehen nicht im Verhältnis
- Die gewünschte Führungsverantwortung ist nicht erreichbar
- Die Führungskultur passt nicht zu Ihrer Arbeitsweise
- Sie möchten in die ambulante Versorgung wechseln
- Eine regionale Veränderung steht privat an
- Eine Entwicklungsperspektive ist nicht erkennbar
Nicht jeder dieser Punkte führt zwangsläufig zu einem Wechsel. Manches lässt sich im Gespräch mit der Leitung verändern – und genau diese Prüfung sollte vor der Stellensuche stehen, nicht danach.
Nicht: Wo kann ich arbeiten?
Sondern: Was soll anders werden?
Die meisten Stellensuchen beginnen mit einer Suchmaske. Die belastbareren beginnen eine Ebene früher – mit sechs Dimensionen, in denen sich eine Position tatsächlich unterscheiden kann.
Welches Spektrum, welche Verfahren, welcher Anteil an komplexen Fällen? Wie viel Zeit bleibt für die eigentliche medizinische Arbeit?
Wochenarbeitszeit, Dienstmodell, Frequenz, Hintergrund oder Primärdienst, Erreichbarkeit und wie zuverlässig der Dienstplan hält.
Grundgehalt, Dienstvergütung, Zulagen, Jahressonderzahlung – und ob die Struktur zum tatsächlichen Arbeitsaufwand passt.
Welcher Bereich wird übertragen, wie viel wird selbst entschieden, welche Führungsaufgaben kommen hinzu.
Teamgröße, Besetzung, Fluktuation, Führungsstil der Leitung und wie Weiterbildung tatsächlich gelebt wird.
Pendelzeit, Region, familiäre Situation, Planbarkeit – die Dimension, die am häufigsten unterschätzt wird.
Wer alle sechs Dimensionen gleichzeitig verbessern will, findet selten eine Stelle. Wer weiß, welche zwei entscheidend sind, findet sie deutlich häufiger.
Was möchten Sie mit einem Wechsel verändern?
Sechzehn Kriterien, drei Stufen. Es gibt keine Auswertung, keinen Punktwert und keine Empfehlung – nur eine geordnete Übersicht Ihrer eigenen Gewichtung. Nichts wird gespeichert oder übertragen.
Diese Frage wird beim Wechseln am häufigsten übersprungen – und im Rückblick am häufigsten vermisst. Was heute selbstverständlich ist, ist es in der nächsten Position nicht automatisch auch.
Ihre persönlichen Wechselkriterien
Wählen Sie oben aus, wie wichtig Ihnen die einzelnen Kriterien sind.
Dies ist keine Bewertung und keine Empfehlung, sondern eine Sortierung Ihrer eigenen Angaben. Nehmen Sie diese Übersicht als Grundlage für ein Gespräch – und als Maßstab, an dem Sie später konkrete Angebote prüfen.
Muss es wirklich ein Arbeitgeberwechsel sein?
Bevor eine Stellensuche beginnt, lohnt der Blick auf drei Optionen. Die dritte ist nicht automatisch die beste – aber die einzige, die viele überhaupt in Betracht ziehen.
Bleiben und Bedingungen verändern
Das Gespräch mit der Leitung suchen und konkret benennen, was sich ändern soll: ein anderer Funktionsbereich, ein verändertes Dienstmodell, eine Zusatzweiterbildung, mehr Übertragung von Verantwortung.
- Gewachsene Strukturen und Vertrauen bleiben erhalten
- Weiterbildungszeiten und Stufenlaufzeiten laufen weiter
- Der geringste Aufwand bei der größten Ortskenntnis
- Funktioniert nur, wenn die Leitung tatsächlich Spielraum hat
- Zusagen ohne Termin und ohne Schriftform verlaufen oft im Sand
- Strukturelle Grenzen lassen sich im Gespräch nicht aufheben
Intern wechseln
In eine andere Abteilung, einen anderen Standort desselben Trägers oder in eine angeschlossene ambulante Einheit wechseln. Bei größeren Trägern und Verbundstrukturen häufig unterschätzt.
- Betriebszugehörigkeit und bekannte Ansprechpartner bleiben
- Ein Umzug ist oft nicht erforderlich
- Der Träger und seine Arbeitsbedingungen sind bereits bekannt
- Setzt voraus, dass der Träger passende Einheiten hat
- Grundsätzliche Kulturthemen bleiben häufig bestehen
- Der Wechsel muss intern kommuniziert werden
Arbeitgeber wechseln
Ein neuer Träger, ein anderes Arbeitsumfeld oder eine andere Region. Der größte Hebel – und derjenige, der die gründlichste Vorbereitung verlangt.
- Alle sechs Dimensionen lassen sich gleichzeitig neu verhandeln
- Zugang zu Strukturen, die intern nicht existieren
- Vergütung und Verantwortung werden neu festgelegt
- Einarbeitung, neues Team, unbekannte Abläufe
- Was Sie heute schätzen, ist nicht automatisch mitgeliefert
- Der tatsächliche Zuschnitt zeigt sich oft erst nach Monaten
Unsere Erfahrung aus Gesprächen: Ein Teil der Wechselgedanken löst sich, wenn die eigenen Prioritäten einmal klar benannt sind – und ein anderer Teil bestätigt sich dadurch erst richtig. Beides ist ein gutes Ergebnis.
Ein Stellenwechsel kann mehr verändern als den Arbeitgeber
Sechs typische Richtungen – jede mit eigener Logik bei Arbeitszeit, Verantwortung und Vergütung. Welche zu Ihnen passt, hängt davon ab, was sich ändern soll.
Der häufigste Weg. Verändert werden Haus, Abteilungszuschnitt, Versorgungsstufe oder Team – die Systemlogik mit Diensten und Tarifbindung bleibt weitgehend erhalten.
Der Schritt in die ambulante Versorgung bei angestellter Tätigkeit. Dienstbelastung und Arbeitsrhythmus ändern sich, die Vergütungslogik verlässt in der Regel den Tarif.
Angestellt in einer Praxis oder mit Perspektive auf Teilhabe. Der Zuschnitt reicht von reiner Anstellung bis zur späteren Übernahme – das sind sehr unterschiedliche Wege.
Der Rückweg, seltener, aber möglich. Entscheidend ist, wie lange die stationäre Akutkompetenz zurückliegt und auf welcher Ebene der Wiedereinstieg erfolgen soll.
Kein Arbeitgeberwechsel im engeren Sinn, sondern ein Funktionswechsel – oft aber nur durch einen Hauswechsel erreichbar, wenn intern keine Stelle frei wird.
Leitender Oberarzt, Chefarztposition oder ärztliche Leitung im ambulanten Bereich. Verantwortung, Vertragsstruktur und Erwartungen verändern sich hier am stärksten.
Was die einzelnen Arbeitsumfelder unterscheidet, zeigt der Vergleich von Klinik, MVZ, Praxisanstellung und Niederlassung. Wie sich die Funktionsstufen unterscheiden, ordnet die Seite Vom Facharzt zum Oberarzt zum Chefarzt ein. Welche Wege in Ihrem Gebiet realistisch sind, hängt zusätzlich von der Fachrichtung ab – eine Übersicht finden Sie bei den Fachbereichen.
Welches Arbeitsumfeld passt zur nächsten Karrierephase?
Die Matrix beschreibt Tendenzen, keine Regeln. Es gibt Kliniken mit verlässlichen Dienstplänen und MVZ mit Bereitschaftsdiensten – entscheidend ist immer die konkrete Einrichtung, nicht der Typ.
| Merkmal | Klinik | MVZ | Praxis |
|---|---|---|---|
| Tätigkeitsprofil | Akutversorgung mit großer Fallbreite, je nach Versorgungsstufe unterschiedlich komplex | Ambulante Versorgung, häufig mit fachlichem Schwerpunkt und definiertem Leistungsspektrum | Ambulante Versorgung mit hoher Kontinuität in der Patientenbeziehung |
| Arbeitszeit | Schichtnah organisiert, Umfang hängt stark von Besetzung und Haus ab | Überwiegend an Sprechzeiten orientiert, Teilzeit weit verbreitet | An Sprechzeiten orientiert, in kleineren Einheiten weniger Vertretungsreserve |
| Dienste | Regelmäßig Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienste, Frequenz je nach Team | Häufig keine Nachtdienste – abhängig von Versorgungsauftrag und Notdienstbeteiligung | Regelmäßig Beteiligung am ärztlichen Bereitschaftsdienst der KV |
| Karrierehierarchie | Ausgeprägt: Facharzt, Oberarzt, leitender Oberarzt, Chefarzt | Flacher, mit ärztlicher Leitung als zentraler Funktion | Kaum vorhanden – Entwicklung läuft über Teilhabe oder Übernahme |
| Spezialisierung | Breite Weiterbildungsmöglichkeiten, abhängig von Befugnis und Spektrum | Oft ausgeprägter Schwerpunkt, dafür schmalere Breite | Schwerpunktbildung möglich, begrenzt durch Versorgungsauftrag und Ausstattung |
| Führung | Klare Funktionsstufen mit übertragenen Verantwortungsbereichen | Ärztliche Leitung mit Weisungsfreiheit in medizinischen Fragen | Führung von Praxisteam und Organisation, je nach Größe sehr unterschiedlich |
| Planbarkeit | Dienstplan schafft Struktur, kurzfristige Änderungen kommen vor | Meist gut planbar, abhängig von Terminsteuerung und Vertretungsregelung | Gut planbar bei ausreichender Vertretung, sonst anfällig bei Ausfällen |
| Gestaltungsspielraum | Wächst mit der Funktionsstufe, begrenzt durch Trägervorgaben | Abhängig von Trägerstruktur – Krankenhaus, Praxisverbund oder Investor | Am größten bei Teilhabe oder Inhaberschaft, gering bei reiner Anstellung |
Eine ausführliche Gegenüberstellung inklusive Vergütungslogik und Vertragsstrukturen finden Sie im Vier-Wege-Vergleich der ärztlichen Arbeitsumfelder. Ein Blick auf Klinik als Arbeitgeber und Praxis als Arbeitsort vertieft die jeweilige Perspektive.
Nicht jede interessante Position beginnt mit einer Stellenanzeige
Ein Teil der ärztlichen Positionen wird öffentlich ausgeschrieben. Ein anderer Teil entsteht aus geplanten Nachbesetzungen, aus Strukturveränderungen oder daraus, dass eine Einrichtung auf ein passendes Profil reagiert, ohne aktuell zu suchen.
Wie groß dieser nicht ausgeschriebene Teil des Marktes ist, lässt sich seriös nicht beziffern – belastbare Erhebungen dazu gibt es für den ärztlichen Arbeitsmarkt nicht. Wir nennen deshalb bewusst keine Prozentzahl.
Stellen auf Klinikwebsites, in Fachportalen und Stellenbörsen. Transparent zugänglich – und entsprechend häufig frequentiert.
Positionen, deren Vakanz absehbar ist: Ruhestand, Elternzeit, angekündigte Wechsel. Oft schon Monate vor der Ausschreibung bekannt.
Einrichtungen, die zusätzliche Kapazität brauchen könnten, die Suche aber noch nicht begonnen haben.
Einrichtungen, die eine Stelle schaffen oder anpassen, wenn ein fachlich passendes Profil verfügbar ist – besonders bei Spezialisierungen.
Der vertrauliche Kontakt zu einer Einrichtung, bevor eine Bewerbung im Raum steht – und ohne dass Ihr Name genannt wird.
Wer nur auf Ausschreibungen schaut, sieht einen Ausschnitt. Wer sein Profil und seine Kriterien klar hat, kann auch die anderen Wege nutzen.
Wie wir dabei vorgehen
Wir sprechen Einrichtungen an, die fachlich, regional und strukturell zu Ihren Kriterien passen – zunächst ohne Ihren Namen und ohne Unterlagen. Erst wenn Sie einer konkreten Einrichtung ausdrücklich zustimmen, geben wir personenbezogene Informationen weiter.
Das heißt auch: keine Streuung Ihres Lebenslaufs, keine Weitergabe an Dritte ohne Ihre Freigabe und keine Kontaktaufnahme zu Ihrem aktuellen Arbeitgeber.
Wie groß muss Ihr Suchradius wirklich sein?
Der nötige Radius ist keine feste Größe, sondern ergibt sich aus dem Zusammenspiel von acht Faktoren. Je spezieller das Profil, desto größer wird er tendenziell.
In gefragten Gebieten finden sich Optionen oft schon in der eigenen Region. In kleinen Fachgebieten kann der Radius deutlich größer ausfallen.
Facharztstellen gibt es häufiger als Oberarztfunktionen, und Leitungspositionen werden deutlich seltener frei.
Wer sich auf Kliniken einer bestimmten Versorgungsstufe festlegt, schränkt stärker ein als jemand, der auch ambulant offen ist.
Ballungsräume bieten mehr Stellen, aber auch mehr Mitbewerber. In ländlichen Regionen ist das Verhältnis oft umgekehrt.
Dreißig Minuten mehr Fahrzeit verändern die Zahl der erreichbaren Einrichtungen oft erheblich – im ländlichen Raum stärker als in der Stadt.
Der größte Hebel, aber auch die weitreichendste Entscheidung. Sie sollte früh geklärt sein, nicht erst beim zweiten Gespräch.
Teilzeitwunsch schränkt das Angebot je nach Fachgebiet und Arbeitgebertyp unterschiedlich stark ein.
Eine Zusatzweiterbildung kann Optionen öffnen – und gleichzeitig den Kreis der Einrichtungen verkleinern, die sie tatsächlich brauchen.
Wie sich die Marktlage zwischen den Fachrichtungen unterscheidet und wo der Markt eng ist, ordnet die Seite Arbeitsmarkt nach Fachrichtungen ein.
Was ist Ihre nächste Position tatsächlich wert?
Die Vergütung ergibt sich nicht aus einer Zahl, sondern aus einem Zusammenspiel: Fachrichtung, Karrierestufe, Berufserfahrung, Verantwortungsumfang, Tarifbindung, Arbeitgeber, Region, Dienstmodell, Arbeitszeit und individuellen Vertragsbestandteilen.
Pauschale Aussagen wie „durch einen Wechsel verdienen Ärzte im Schnitt X Prozent mehr“ kursieren häufig. Belastbare Erhebungen dazu gibt es für den ärztlichen Arbeitsmarkt nicht – wir nennen deshalb keine solche Zahl.
Worauf es beim Vergleich ankommt
Grundgehalt ist nur ein Teil
In tarifgebundenen Häusern ist das Tabellenentgelt festgelegt. Der Unterschied entsteht über die Eingruppierung, die Anrechnung bisheriger Zeiten und die Dienstvergütung.
Dienste rechnen sich unterschiedlich
Zwei Positionen mit gleichem Grundgehalt können sich beim Jahresbrutto deutlich unterscheiden – je nachdem, wie viele Dienste anfallen und wie sie vergütet werden.
Außerhalb des Tarifs wird verhandelt
Im ambulanten Bereich und bei Leitungspositionen gibt es häufig keine tarifliche Referenz. Umso wichtiger ist es, die Struktur des Angebots zu verstehen.
Die vollständige Entgelttabelle nach TV-Ärzte/VKA mit allen Stufen und eine Einordnung dessen, was das Gesamtbrutto darüber hinaus beeinflusst, finden Sie unter Arztgehälter: Tariftabelle und Einflussfaktoren. Wie sich die Vergütung zwischen den Funktionsstufen verändert, zeigt die Seite Vom Facharzt zum Oberarzt zum Chefarzt.
Kann der nächste Karriereschritt auch weniger Arbeitszeit bedeuten?
Ja, das ist möglich – aber nicht selbstverständlich. Ob ein reduziertes Arbeitszeitmodell in einer konkreten Position umsetzbar ist, hängt von der Fachrichtung, der Teamgröße, dem Dienstmodell und der Haltung der Leitung ab. Pauschale Zusagen gibt es hier nicht.
Verbreiteter als häufig angenommen, aber stark hausabhängig. Entscheidend ist, wie die Dienstbeteiligung geregelt wird – anteilig oder unverändert.
Eine häufige Variante, weil sie den Dienstplan weniger stört als kleinere Anteile. Ob ein fester freier Tag möglich ist, sollte konkret vereinbart werden.
Von reduzierten Wochenstunden bis zu geblockten Arbeitszeiten. Was in einer Ausschreibung als „flexibel“ steht, sollte im Vertrag konkret benannt sein.
Reduzierte Arbeitszeit bedeutet nicht automatisch reduzierte Dienste. Genau dieser Punkt entscheidet oft darüber, ob ein Modell im Alltag trägt.
Im ambulanten Bereich ist Teilzeit weit verbreitet und organisatorisch leichter umzusetzen. In der Klinik hängt es stärker von der Besetzung ab.
Möglich, aber seltener – und abhängig davon, ob Vertretung und Erreichbarkeit tragfähig geregelt sind.
Welche Arbeitszeitmodelle es gibt, wie sie sich zwischen den Arbeitgebertypen unterscheiden und warum die Dienste die eigentliche Verhandlung sind, zeigt der Vergleich der Arbeitszeitmodelle für Ärzte.
Wie läuft ein Stellenwechsel als Arzt ab?
Neun Schritte, die sich in der Praxis bewährt haben. Wie lange die einzelnen Phasen dauern, unterscheidet sich stark – nach Fachrichtung, Karrierestufe und Region. Verbindliche Zeitangaben lassen sich hier seriös nicht machen.
Orientieren
Zunächst ohne Stellensuche: Was funktioniert in der aktuellen Position, was nicht? Und ist das strukturell oder vorübergehend?
Prioritäten definieren
Welche zwei bis drei Kriterien müssen erfüllt sein? Und was soll aus der jetzigen Position erhalten bleiben?
Markt prüfen
Welche Optionen gibt es überhaupt – fachlich, regional, bei welchen Arbeitgebertypen? Oft korrigiert dieser Schritt die eigenen Annahmen.
Positionen identifizieren
Konkrete Einrichtungen auswählen, die zu den Kriterien passen – ausgeschriebene wie nicht ausgeschriebene.
Gespräche führen
Kennenlernen, Hospitation, Nachfragen zum konkreten Zuschnitt. Ein Gespräch ist noch keine Bewerbung und keine Zusage.
Angebote vergleichen
Nicht nur das Gehalt, sondern das Gesamtpaket – gemessen an den eigenen Prioritäten, nicht an einem allgemeinen Maßstab.
Vertrag prüfen
Steht im Vertrag, was im Gespräch zugesagt wurde? Bei komplexen Regelungen empfiehlt sich eine fachkundige rechtliche Prüfung.
Verbindlich entscheiden
Erst wenn der Vertrag steht und alle offenen Punkte geklärt sind – nicht auf Basis mündlicher Zusagen.
Kündigung und Übergang
Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag beziehungsweise dem anwendbaren Tarifvertrag. Sie sollte früh geprüft werden, weil sie den möglichen Eintrittstermin bestimmt.
Zum Zeitpunkt: Die Reihenfolge ist wichtiger als die Geschwindigkeit. Wer die ersten drei Schritte überspringt und direkt in Gespräche geht, entscheidet später häufig anhand des Angebots, das zuerst vorlag – nicht anhand des Angebots, das am besten passt.
Wie funktioniert eine diskrete Stellensuche?
Eine diskrete Stellensuche bedeutet, dass Ihr aktueller Arbeitgeber nichts davon erfährt und Ihre Unterlagen nicht ohne Ihre Zustimmung weitergegeben werden. Sie bestimmen in jedem Schritt, welche Einrichtung welche Information bekommt.
Das ist keine Nebensächlichkeit: Eine unabgestimmte Weitergabe kann Ihre Position im aktuellen Haus belasten, lange bevor eine neue Stelle überhaupt sicher ist.
Unterlagen bleiben vertraulich
Lebenslauf, Zeugnisse und persönliche Angaben werden nicht in Umlauf gebracht. Sie liegen nicht „im Markt“, sondern bei uns.
Keine wahllose Verteilung
Es gibt keinen Verteiler und keine Sammelweitergabe. Jede Einrichtung wird einzeln ausgewählt und einzeln mit Ihnen abgestimmt.
Arbeitgeberkontakte werden vorher abgestimmt
Bevor wir mit einer Einrichtung über Sie sprechen, nennen wir Ihnen Namen und Position. Sie entscheiden, ob wir Kontakt aufnehmen.
Gespräche werden diskret koordiniert
Termine außerhalb der Dienstzeiten, an neutralen Orten oder digital – so, dass keine Rückschlüsse im aktuellen Haus entstehen.
Referenzen nur nach Abstimmung
Referenzen werden erst eingeholt, wenn Sie zugestimmt haben – und niemals bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber ohne Ihre ausdrückliche Freigabe.
Personenbezogene Unterlagen nur mit Freigabe
Personenbezogene Daten werden nur auf Grundlage einer entsprechenden Freigabe an Dritte übermittelt. Sie können diese jederzeit widerrufen.
Praktisch heißt das: Sie können den Markt sondieren, ohne sich festzulegen – und ohne dass ein Gespräch mit uns bereits eine Bewerbung auslöst.
Zwei Stellen – welches Angebot ist wirklich besser?
Tragen Sie ein, was Sie zu beiden Positionen wissen, und markieren Sie mit dem Stern die Kriterien, die für Sie entscheidend sind. Es gibt bewusst keine Punkteberechnung: Welches Angebot besser passt, hängt von Ihrer Gewichtung ab, nicht von einer Formel.
Beim Ausfüllen fällt meist auf: Bei einigen Zeilen fehlt die Information – und genau das ist der eigentliche Ertrag. Was Sie hier nicht eintragen können, sollten Sie vor der Entscheidung erfragen.
Die Einträge bleiben ausschließlich in Ihrem Browser und werden nicht gespeichert oder übertragen.
Was sollte vor der Unterschrift geklärt sein?
Fünfzehn Punkte, die im Vertrag stehen sollten – und nicht nur im Gespräch zugesagt worden sein sollten.
Genaue Tätigkeit
Welches Spektrum, welcher Bereich, welche Verfahren? Eine Beschreibung wie „fachärztliche Tätigkeit“ lässt offen, was Sie tatsächlich tun.
Einsatzort
Ein Standort oder mehrere? Bei Verbundstrukturen und MVZ-Trägern besonders relevant – auch für die Pendelzeit.
Arbeitszeit
Wochenstunden, Verteilung, Regelungen zu Kernzeiten – und ob Teilzeit tatsächlich so vereinbart ist, wie besprochen.
Vergütung
Tarifbindung, Entgeltgruppe, Stufe und die Anrechnung Ihrer bisherigen Berufsjahre. Letztere wird häufig übersehen.
Variable Vergütung
Falls vorhanden: Wie hoch ist der garantierte Anteil, woran ist der variable Teil geknüpft und ist er beeinflussbar?
Dienste
Art, Frequenz und Vergütung der Dienste. Der Punkt, der das Jahresbrutto und den Alltag am stärksten prägt.
Überstunden
Wie werden sie erfasst, wie ausgeglichen – und gibt es eine Regelung zum Verfall?
Urlaub
Anzahl der Tage, Verfahren der Beantragung und ob es Regelungen zu Sperrzeiten gibt.
Fortbildung
Fortbildungstage, Kostenübernahme, Freistellung – und ob eine Rückzahlungsklausel vorgesehen ist.
Verantwortungsbereich
Bei Oberarzt- und Leitungspositionen: Welcher Bereich wird ausdrücklich übertragen? Ohne schriftliche Übertragung fehlt die Grundlage.
Probezeit
Dauer und die während der Probezeit geltende Kündigungsfrist.
Kündigungsfrist
Die Frist im neuen Vertrag – und die in Ihrem aktuellen, weil sie den frühestmöglichen Eintritt bestimmt.
Nebentätigkeiten
Sind Gutachten, Lehre oder Vertretungen zulässig? Ist eine Genehmigung erforderlich?
Entwicklungsperspektive
Wenn eine Perspektive zugesagt wurde: Steht sie im Vertrag oder in einer schriftlichen Nebenabrede – mit Zeithorizont?
Zielvereinbarungen
Falls vorgesehen: Sind die Ziele konkret, beeinflussbar und medizinisch vertretbar formuliert?
Hinweis: Diese Checkliste ist eine Orientierungshilfe und keine Rechtsberatung. Bei komplexen individuellen Vertragsfragen – etwa zu Zielvereinbarungen, Wettbewerbsregelungen oder Beteiligungsmodellen – empfiehlt sich eine fachkundige rechtliche Prüfung durch eine auf Arzt- und Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei.
Markttransparenz statt Stellenflut
Sieben Schritte, die beschreiben, wie wir arbeiten. Der siebte ist der wichtigste.
Prioritäten verstehen
Was soll sich verändern – und was soll bleiben? Beides gehört in dieses Gespräch. Ohne die zweite Frage entstehen Wechsel, die in einem Punkt besser und in drei anderen schlechter sind.
Markt einordnen
Welche Optionen sind fachlich, regional und organisatorisch realistisch? Manchmal heißt die ehrliche Antwort: In dieser Region, mit diesem Profil und diesem Wunschprofil gibt es derzeit wenig.
Passende Einrichtungen identifizieren
Wir betrachten nicht nur ausgeschriebene Stellen, sondern auch Einrichtungen, deren Struktur zu Ihren Kriterien passt – unabhängig davon, ob dort gerade eine Anzeige läuft.
Kontakt abstimmen
Bevor wir mit einer Einrichtung über Sie sprechen, nennen wir Ihnen Namen und Position. Keine Weitergabe personenbezogener Informationen ohne Ihre Freigabe.
Gespräche begleiten
Wir bereiten die Informationen auf, die für Ihre Beurteilung nötig sind, und klären offene Punkte – auch solche, die im Gespräch unangenehm zu fragen sind.
Angebote vergleichen
Systematisch entlang Ihrer Kriterien, nicht entlang des Gehalts allein. Und mit dem Blick darauf, welche Zusagen bereits im Vertrag stehen und welche nicht.
Entscheidung
Die Entscheidung liegt immer bei Ihnen – einschließlich der Entscheidung, nicht zu wechseln. Auch das ist ein legitimes Ergebnis eines Beratungsprozesses.
Vom ersten Wechselgedanken zur fundierten Entscheidung
Sieben Etappen – und die ersten beiden entscheiden darüber, wie gut die letzte wird.
Ein Stellenwechsel ist eine strategische Karriereentscheidung. Entscheidend ist nicht, irgendeine neue Stelle zu finden, sondern vorher zu verstehen, was sich verändern soll.
Häufige Fragen zum Stellenwechsel
Wenn zentrale berufliche Ziele in der aktuellen Position dauerhaft nicht erreichbar sind und sich das auch im Gespräch mit der Leitung nicht verändern lässt.
Vor der Entscheidung lohnt die Prüfung, ob die gewünschte Veränderung intern möglich wäre. Vorübergehende Belastungen, einzelne Konflikte oder eine anstrengende Phase sind noch kein Wechselgrund – strukturelle Grenzen dagegen schon.
Dafür gibt es keine feste Regel und keine Mindestdauer. Entscheidend ist, ob die Position Ihre fachlichen und persönlichen Ziele trägt.
In der Weiterbildung strukturiert die Weiterbildungsordnung den Zeitraum ohnehin. Nach der Facharztanerkennung zählt weniger die Verweildauer als die Frage, ob ein Wechsel nachvollziehbar begründet ist. Häufige kurze Stationen ohne erkennbaren roten Faden erklären sich im Gespräch schwerer.
Über drei Wege: öffentliche Ausschreibungen, direkte Initiativkontakte zu Einrichtungen und die vertrauliche Vermittlung über einen spezialisierten Partner.
Sinnvoll ist es, vor der Suche die eigenen Kriterien zu definieren. Wer weiß, welche zwei oder drei Punkte entscheidend sind, findet schneller passende Optionen – und erkennt unpassende früher.
In aller Regel nicht. Üblich ist, erst zu kündigen, wenn ein unterschriebener Vertrag für die neue Position vorliegt.
Eine Kündigung ohne Anschluss schwächt die Verhandlungsposition und erzeugt Zeitdruck. Ausnahmen können gesundheitliche Gründe oder eine geplante berufliche Auszeit sein. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag beziehungsweise dem anwendbaren Tarifvertrag.
Früher, als die meisten annehmen – und zwar mit der Orientierung, nicht mit der Bewerbung.
Da Auswahlverfahren, Hospitationen und Vertragsverhandlungen Zeit brauchen und zusätzlich die Kündigungsfrist zu berücksichtigen ist, entsteht schnell ein Vorlauf von mehreren Monaten. Wie lange es konkret dauert, hängt von Fachrichtung, Karrierestufe und Region ab.
Das lässt sich nicht pauschal beziffern. Die Spanne reicht von wenigen Wochen bis zu über einem Jahr.
Die Dauer hängt davon ab, wie klar die eigenen Kriterien sind, wie eng der Markt im Fachgebiet ist, ob es sich um eine Facharzt- oder Leitungsposition handelt und welche Kündigungsfrist gilt. Leitungspositionen brauchen typischerweise deutlich mehr Vorlauf.
Ihre Unterlagen werden nicht in Umlauf gebracht, und jede Kontaktaufnahme zu einer Einrichtung wird vorher mit Ihnen abgestimmt.
Konkret heißt das: kein Verteiler, keine Weitergabe personenbezogener Daten ohne Ihre Freigabe, Gesprächstermine diskret koordiniert und Referenzen erst nach Abstimmung. Ihr aktueller Arbeitgeber wird zu keinem Zeitpunkt ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung kontaktiert.
Ja, das ist ein häufiger Weg – und in vielen Fachgebieten ohne Zwischenschritt möglich.
Was sich ändert: der Arbeitsrhythmus, meist die Dienstbelastung und in der Regel die Vergütungslogik, weil ambulante Anstellungsverträge häufig nicht tarifgebunden sind. Was Sie prüfen sollten: Trägerstruktur, Leistungsspektrum und ob eine Beteiligung am Notdienst vorgesehen ist.
Ja – entweder als angestellte Ärztin oder angestellter Arzt oder mit Perspektive auf Teilhabe beziehungsweise Übernahme.
Beide Wege unterscheiden sich grundlegend: Die Anstellung ist ein Arbeitsverhältnis mit festem Gehalt, die Teilhabe eine unternehmerische Entscheidung mit Investition und Haftung. Welcher Weg passt, sollte früh geklärt sein, weil er die Vertragsgestaltung bestimmt.
Über Initiativkontakte, das eigene Netzwerk und über Partner, die regelmäßig mit Einrichtungen im Austausch stehen.
Nicht ausgeschriebene Positionen entstehen aus geplanten Nachbesetzungen, aus Strukturveränderungen oder daraus, dass eine Einrichtung auf ein passendes Profil reagiert. Wie groß dieser Teil des Marktes ist, lässt sich nicht seriös beziffern – belastbare Erhebungen gibt es dazu nicht.
Ja. Ein Wechsel ist einer der wenigen Zeitpunkte, an denen die Vergütung grundsätzlich neu festgelegt wird.
In tarifgebundenen Häusern ist das Tabellenentgelt vorgegeben; verhandelbar sind dort vor allem die Eingruppierung, die Anrechnung bisheriger Berufsjahre und Zusatzvereinbarungen. Außerhalb des Tarifs ist der Spielraum größer – und die Struktur des Angebots wichtiger als die einzelne Zahl.
Indem Sie beide Angebote an denselben Kriterien messen – und vorher festlegen, welche dieser Kriterien für Sie entscheidend sind.
Ein reiner Gehaltsvergleich führt in die Irre, weil Dienste, Arbeitszeit, Pendelzeit und Entwicklungsperspektive nicht in dieser Zahl stecken. Der Vergleich weiter oben auf dieser Seite listet achtzehn Kriterien auf. Aufschlussreich ist dabei besonders, wo Ihnen Informationen fehlen.
Vor allem darauf, ob im Vertrag steht, was im Gespräch zugesagt wurde.
Zu prüfen sind unter anderem Tätigkeit, Einsatzort, Arbeitszeit, Vergütung samt Stufenanrechnung, Dienste, Überstundenregelung, Urlaub, Fortbildung, Verantwortungsbereich, Probezeit, Kündigungsfrist, Nebentätigkeiten und etwaige Zielvereinbarungen. Bei komplexen Regelungen empfiehlt sich eine fachkundige rechtliche Prüfung.
Ja. Parallele Gespräche sind üblich und aus Sicht der Einrichtungen nichts Ungewöhnliches.
Sinnvoll ist Transparenz über den Zeitrahmen: Wenn Sie eine Entscheidung erst in einigen Wochen treffen möchten, sollten Sie das früh sagen. Das verhindert Druck und ermöglicht einen echten Vergleich, statt einer Entscheidung für das Angebot, das zufällig zuerst vorlag.
In der Regel erst, wenn der neue Vertrag unterschrieben ist – sofern Sie nicht bewusst einen anderen Weg wählen.
Manche Ärztinnen und Ärzte sprechen bewusst früher mit ihrer Leitung, um zunächst eine interne Lösung auszuloten. Das kann sinnvoll sein, setzt aber ein belastbares Verhältnis voraus. Ohne dieses Vertrauen ist die zurückhaltende Variante die sicherere.
Ja. Ein Wechsel ist häufig sogar der einfachere Zeitpunkt, ein reduziertes Modell zu vereinbaren, als eine bestehende Vollzeitstelle umzustellen.
Entscheidend ist, dass Umfang, Verteilung und vor allem die Dienstbeteiligung konkret im Vertrag stehen. Reduzierte Arbeitszeit bedeutet nicht automatisch reduzierte Dienste – und genau daran scheitern Modelle im Alltag am häufigsten.
Wir helfen dabei, Prioritäten zu klären, den Markt einzuordnen, passende Einrichtungen zu identifizieren und Angebote systematisch zu vergleichen.
Wir sprechen Einrichtungen erst nach Ihrer Freigabe an, koordinieren Gespräche diskret und strukturieren die Informationen, die für Ihre Entscheidung nötig sind. Die Entscheidung selbst treffen immer Sie – auch die Entscheidung, nicht zu wechseln.
Ja. Für Ärztinnen und Ärzte entstehen durch unsere Vermittlung keine Kosten.
Unser Honorar tragen die Einrichtungen. Für Sie bedeutet das: Beratung, Markteinordnung und Begleitung sind kostenfrei, und es entsteht keine Verpflichtung, ein Angebot anzunehmen.
Quellen und Methodik
Diese Seite arbeitet bewusst mit wenigen Zahlen. Wo keine belastbare Erhebung existiert, nennen wir keine.
- TV-Ärzte/VKA in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 10 vom 13. Januar 2025 (VKA und Marburger Bund) – herangezogen für die Aussagen zu Tarifbindung, Eingruppierung und Stufenanrechnung. Ausführlich dargestellt auf unserer Gehaltsseite.
- Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31. Dezember 2025 – herangezogen für die Einordnung der Struktur des ärztlichen Arbeitsmarkts.
- Eigene Beratungserfahrung aus der Begleitung ärztlicher Stellenwechsel. Diese Erfahrung ist als solche gekennzeichnet und wird nicht als Statistik dargestellt.
Was wir bewusst nicht schreiben
Wir nennen keine Prozentzahl zur Größe des nicht ausgeschriebenen Stellenmarkts, weil dafür keine belastbare Erhebung für den ärztlichen Arbeitsmarkt existiert. Wir nennen keine durchschnittliche Gehaltssteigerung durch einen Wechsel, aus demselben Grund. Wir nennen keine Wechselquoten, keine Vermittlungsquoten und keine Angaben dazu, wie lange ein Stellenwechsel „typischerweise“ dauert – die Spanne ist zu groß, um daraus einen Richtwert abzuleiten.
Welcher nächste Schritt passt zu Ihren Prioritäten?
Sie müssen nicht bereits entschieden haben, dass Sie wechseln möchten. Oft ist der erste sinnvolle Schritt, die eigenen Prioritäten zu definieren und zu verstehen, welche Optionen der Markt tatsächlich bietet.