Oberarztvertrag: Inhalte, Gehalt und Verhandlung
Bei einer Oberarztposition entscheidet nicht nur das Grundgehalt. Verantwortung, Arbeitszeit, Dienste, Entscheidungsbefugnisse und Entwicklungsperspektive bestimmen, wie gut ein Vertragsangebot wirklich ist.
- Vergütung
- Arbeitszeit
- Dienste
- Verantwortung
- Entwicklung
- Kündigungsfrist
Ein Oberarztvertrag ist gut, wenn er die Rolle beschreibt, die Sie wirklich übernehmen.
Ein guter Oberarztvertrag regelt Funktion und Verantwortungsbereich, Vergütung mit allen Bestandteilen, Arbeitszeit und Dienste, Entwicklung, Nebentätigkeit und Kündigungsfrist so konkret, dass Sie das Angebot mit anderen vergleichen können. Das Grundgehalt ist dabei nur eine von fünf Größen. Und was für Ihre Entscheidung wesentlich ist, gehört in den Text, nicht nur ins Gespräch.
Was geregelt sein sollte
Neun Bereiche, die jeder Oberarztvertrag adressieren sollte, von der Funktion bis zu den Benefits.
Zur Übersicht →Wie Sie das Gehalt einordnen
Grundgehalt, Dienste, Zulagen, variable Anteile und Benefits: warum nur das Gesamtpaket vergleichbar ist.
Zum Gehaltsaufbau →Was Sie vor der Unterschrift klären
Verhandlungsspielraum, typische Fehler, konkrete Formulierungen und ein Selbstcheck mit zehn Punkten.
Zum Selbstcheck →Was sollte ein Oberarztvertrag regeln?
Neun Bereiche. Fehlt einer davon oder bleibt er vage, ist das kein Detail, sondern ein offener Punkt für das nächste Gespräch.
Position und Funktion
Die konkrete Rolle: Oberarzt, Funktionsoberarzt, leitender Oberarzt oder Vertretung des Chefarztes, mit Zuordnung zu Abteilung, Station oder Funktionsbereich.
Ist die Funktion ausdrücklich übertragen?Verantwortung
Medizinische Verantwortung für einen Teilbereich, Personalverantwortung, Weiterbildung, organisatorische Aufgaben, Vertretungsregelungen.
Für welche Einheit und für wen?Vergütung
Grundgehalt beziehungsweise Entgeltgruppe und Stufe, Dienstvergütung, Zulagen, variable Bestandteile, Jahressonderzahlung, Gehaltsentwicklung.
Was ist fix, was ist variabel?Arbeitszeit
Wochenarbeitszeit, Erfassung, Umgang mit Mehrarbeit, Freizeitausgleich oder Vergütung, pauschale Abgeltungsklauseln.
Wie wird Zeit dokumentiert und ausgeglichen?Dienste
Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft, Häufigkeit, Vergütung je Dienstart, Freizeitausgleich, Verteilung im Team.
Wie viele, welche Art, wie bezahlt?Entwicklung
Fortbildungsbudget und -tage, Zusatzqualifikationen, Führungsentwicklung, Perspektive zum leitenden Oberarzt oder zur Abteilungsleitung.
Was ist in zwei bis drei Jahren erreichbar?Laufzeit und Kündigung
Probezeit, Kündigungsfristen, Verlängerung nach Betriebszugehörigkeit, Befristung, Bindungs- und Rückzahlungsklauseln.
Wie schnell kämen Sie wieder heraus?Nebentätigkeiten
Genehmigungspflicht, Gutachten, Lehre, wissenschaftliche Tätigkeit, Vorträge, Tätigkeit in Praxis oder MVZ.
Was ist erlaubt, was anzeigepflichtig?Benefits
Kongresse, Umzugskosten, Übergangsunterkunft, Mobilitätsbudget, betriebliche Altersvorsorge, Kinderbetreuung, Zusatzurlaub.
Was ist zugesagt, was ist geregelt?Oberarzt ist nicht gleich Oberarzt.
Vier Bezeichnungen, vier sehr verschiedene Rollen. Titel und tatsächliche Aufgabe sind nicht immer deckungsgleich, und genau das entscheidet über Eingruppierung, Belastung und Verhandlungsposition.
- PositionTypische VerantwortungFührung und SpielraumBedeutung für die Vergütung
- FunktionsoberarztOberärztliche Aufgaben ohne formale BestellungVerantwortungÜbernimmt oberärztliche Tätigkeiten wie Hintergrunddienste, Supervision oder Bereichsleitung, häufig ohne dass der Bereich ausdrücklich übertragen wurde.FührungFachliche Anleitung, wenig formale Personalverantwortung. Entscheidungen meist in Rücksprache.VergütungIm Tarif häufig weiter in der Facharztgruppe eingruppiert. Genau hier lohnt sich die Frage, ob die Aufgabe und die Eingruppierung zusammenpassen.
- OberarztEntgeltgruppe III im TV-Ärzte/VKAVerantwortungMedizinische Verantwortung für einen selbstständigen Teil- oder Funktionsbereich, die der Arbeitgeber ausdrücklich übertragen hat.FührungFührt Assistenz- und Fachärzte im eigenen Bereich, verantwortet Standards und Behandlungspfade, weist an und supervidiert.VergütungTariflich eigene Entgeltgruppe mit drei Stufen. Außertariflich Verhandlungssache, meist orientiert an Bereichsgröße und Dienstlast.
- Leitender OberarztEntgeltgruppe IV im TV-Ärzte/VKAVerantwortungStändige Vertretung des Chefarztes, in der Regel zusätzlich zur Verantwortung für einen eigenen Bereich.FührungFührt das oberärztliche Team mit, gestaltet Dienstpläne, Prozesse und Personalplanung der Abteilung.VergütungEigenes tarifliches Tätigkeitsmerkmal, das die ausdrückliche Übertragung der ständigen Vertretung voraussetzt. Der Titel allein löst die Eingruppierung nicht aus.
- Stellvertretender ChefarztMeist außertariflich geregeltVerantwortungVertritt die Abteilungsleitung nach außen und innen, oft mit wirtschaftlicher Mitverantwortung und eigener Außendarstellung.FührungWeitgehend eigenständige Entscheidungen im Rahmen der Abteilungsstrategie, Schnittstelle zu Geschäftsführung und Pflege.VergütungFast immer einzelvertraglich mit Fixgehalt, variablem Anteil und individuellen Regelungen. Der Vertrag muss die Rolle tragen, nicht die Bezeichnung.
Für die Vertragsbewertung zählt nicht nur die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Verantwortung.
Tarifliche Merkmale nach § 16 TV-Ärzte/VKA mit Protokollerklärungen, Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 10 vom 13. Januar 2025. An Universitätskliniken, in kirchlichen Häusern und bei privaten Trägern gelten eigene Regelwerke.
Welche Verantwortung übernehmen Sie tatsächlich?
Die Tätigkeitsbeschreibung ist der unterschätzte Teil des Vertrags. Sie entscheidet, ob Sie eine Station verantworten oder nur auf ihr arbeiten, ob Sie weiterbilden dürfen oder müssen, und ob die Eingruppierung zur Aufgabe passt. Was hier fehlt, wird später im Alltag ausgehandelt, und dann selten zu Ihren Gunsten.
Vor der Unterschrift klären- Welche Station oder Einheit verantworte ich?
- Habe ich Personalverantwortung, und für wen?
- Bin ich für die Weiterbildung zuständig?
- Welche organisatorischen Aufgaben gehören zur Rolle?
- Vertrete ich den Chefarzt, regelmäßig oder im Ausnahmefall?
- Welche Entscheidungen treffe ich eigenständig?
- Welche Leistungen oder Bereiche soll ich aufbauen?
- Welche wirtschaftliche Verantwortung besteht?
Das Grundgehalt allein sagt wenig über ein Angebot aus.
Zwei Angebote mit identischem Grundgehalt können sich um einen fünfstelligen Betrag im Jahr und um mehrere freie Wochenenden im Monat unterscheiden. Vergleichbar wird ein Angebot erst als Summe.
Tarifliche Orientierung: TV-Ärzte/VKA
Monatliches Tabellenentgelt im kommunalen Krankenhaus, gültig ab 1. Juni 2026. Ohne Dienste, Zuschläge und Jahressonderzahlung.
| Entgeltgruppe | Stufe 1 | Letzte Stufe |
|---|---|---|
| EG II · Facharzt | 7.552,19 € | 9.698,91 € (Stufe 6) |
| EG III · Oberarzt | 9.459,56 € | 10.810,95 € (Stufe 3) |
| EG IV · Leitender Oberarzt | 11.127,50 € | 11.922,95 € (Stufe 2) |
Quelle: TV-Ärzte/VKA, Anlage zu § 18 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 10 vom 13. Januar 2025. Bemerkenswert: Die letzte Facharztstufe liegt über der ersten Oberarztstufe. Der Wechsel bringt nicht immer sofort mehr Geld, sondern zuerst mehr Verantwortung. Universitätskliniken (TV-Ärzte), kirchliche und private Träger haben eigene Tabellen.
Ein höheres Grundgehalt ist nicht automatisch das bessere Angebot.
Verglichen werden muss, was neben der Zahl steht. Neun Größen, die das Angebot verändern:
Dienstbelastung – Zahl, Art und Ausgleich der Dienste
Tatsächliche Wochenarbeitszeit – nicht die vertragliche
Verantwortung – Bereichsgröße, Personal, Vertretung
Überstunden – erfasst, ausgeglichen oder pauschal abgegolten
Entwicklung – Fortbildung, Schwerpunkt, nächste Stufe
Variable Anteile – Bedingungen, Messbarkeit, Auszahlung
Benefits – Altersvorsorge, Umzug, Mobilität, Zusatzurlaub
Standort – Lebenshaltung, Wege, Partnerarbeitsplatz
Lebenssituation – Familie, Teilzeitoption, Planbarkeit
Zwei Systeme, zwei Arten zu verhandeln.
Ob Ihr Angebot tarifgebunden ist oder außertariflich, bestimmt, was überhaupt verhandelbar ist und wo Sie besonders genau lesen sollten.
Tarifvertrag
- Klare Vergütungsstruktur mit Entgeltgruppe und Stufen
- Definierte Entwicklung: Stufenaufstieg nach Jahren in der Funktion
- Geregelte Zuschläge und Dienstvergütung
- Kündigungsfristen, Ausschlussfristen und Urlaub vorgegeben
- Weniger individueller Verhandlungsspielraum beim Grundgehalt
Verhandelbar bleibt: Stufenzuordnung und Anrechnung von Vorzeiten, Zulagen, Dienstumfang, Fortbildung, Funktionszuschnitt und Zusatzleistungen außerhalb der Tabelle.
Individuell / außertariflich
- Größerer Verhandlungsspielraum bei Fixgehalt und Gesamtvergütung
- Variable Vergütung und Zielvereinbarungen möglich
- Individuelle Benefits möglich
- Keine automatische Gehaltsentwicklung, kein Stufenaufstieg
- Vertragsdetails müssen genauer geprüft werden: Dienste, Überstunden, Fristen, Bonus, Nebentätigkeit
Genau lesen: Was der Tarif automatisch regelt, muss hier ausdrücklich im Vertrag stehen. Fehlt es, fehlt es.
Außertariflich ist nicht automatisch besser. Entscheidend ist die konkrete Gesamtregelung.
Mehr als nur das Jahresgehalt.
Welche Punkte tatsächlich verhandelbar sind, hängt von Arbeitgeber, Position und Tarifbindung ab. Die Liste zeigt, was üblicherweise auf dem Tisch liegen kann, nicht, was überall durchsetzbar ist.
Vergütung
- Fixgehalt
- Einstufung und Stufenzuordnung
- Jährliche Gehaltsentwicklung
- Dienstvergütung
- Variable Vergütung
- Bonus und Zielvereinbarung
- Betriebliche Altersvorsorge
Zeit und Entwicklung
- Fortbildungsbudget
- Fortbildungstage
- Kongresse
- Zusatzurlaub
- Führungsentwicklung
- Wissenschaftliche Tätigkeit
- Aufbau eines Schwerpunkts
Rahmen und Wechsel
- Umzugskosten
- Übergangsunterkunft
- Mobilitätsbudget
- Dienstwagen, sofern positionsgerecht
- Nebentätigkeiten
- Arbeitszeitmodell
- Kündigungsfrist und Probezeit
Im Tarifvertrag sind Tabellenentgelt, Zuschläge und Fristen vorgegeben; Spielraum besteht bei Zuordnung, Zuschnitt und Leistungen außerhalb der Tabelle. Im außertariflichen Vertrag ist grundsätzlich alles verhandelbar, aber nichts automatisch geregelt.
Was bedeutet die vereinbarte Arbeitszeit in der Realität?
Nicht die Zahl im Vertrag ist entscheidend, sondern wie sie erfasst, ausgeglichen und im Alltag eingehalten wird. Diese Fragen gehören ins Gespräch, bevor die Zahl eine Rolle spielt.
Wochenstunden, Erfassung, Ausgleichsregel
Mehrarbeit, Vertretung, Dienste, Erreichbarkeit
- Wie wird die Arbeitszeit dokumentiert, elektronisch oder gar nicht?
- Wie häufig entstehen Überstunden in dieser Position derzeit?
- Werden sie in Freizeit oder in Geld ausgeglichen, und bis wann?
- Gibt es eine pauschale Abgeltung, und mit welcher Obergrenze?
- Wie realistisch ist die vertragliche Wochenarbeitszeit im Team?
- Wie oft muss kurzfristig vertreten oder eingesprungen werden?
Pauschale Abgeltungsklauseln ohne klare Grenze verdienen besondere Aufmerksamkeit. Ob eine konkrete Klausel wirksam ist, hängt vom individuellen Vertrag ab und sollte bei Zweifeln arbeitsrechtlich geprüft werden.
Die Dienstrealität entscheidet über die Attraktivität eines Angebots.
Zwei Oberarztstellen mit gleichem Gehalt: In der einen stehen zwei Hintergrunddienste im Monat, in der anderen sechs Bereitschaftsdienste mit regelmäßigen Einsätzen. Auf dem Papier gleich, im Leben nicht. Deshalb gehört die Dienstrealität in den Vertrag und ins Gespräch.
Vor der Unterschrift klären- Wie viele Dienste pro Monat, und wie schwankt die Zahl?
- Bereitschaftsdienst im Haus oder Rufbereitschaft?
- Wie häufig kommt es in der Rufbereitschaft zu tatsächlichen Einsätzen?
- Wie werden Dienste vergütet, je Dienstart und Belastungsstufe?
- Gibt es Freizeitausgleich, und wird er tatsächlich genommen?
- Wie verteilt sich die Dienstlast im oberärztlichen Team?
- Wie häufig entsteht kurzfristiges Einspringen?
Mehr zu Dienstarten, Vergütungslogik und Ruhezeiten: Bereitschaft und Rufbereitschaft.
Ein Bonus ist nur attraktiv, wenn die Bedingungen klar sind.
Ein variabler Anteil von 10.000 € im Jahr klingt gut. Ob er je ausgezahlt wird, entscheiden Bemessungsgrundlage, Zielformulierung und Ihr tatsächlicher Einfluss auf das Ergebnis. Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, wissen Sie, was der Bonus wert ist.
Hinweis: Bonus- und Zielvereinbarungsklauseln sind individuell formuliert. Ihre rechtliche Bewertung hängt vom konkreten Vertrag ab; bei komplexen Regelungen ist eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll.
- Wie hoch ist der variable Anteil?
Absolut und im Verhältnis zum Fixgehalt. Ein hoher variabler Anteil verschiebt Risiko auf Sie.
- Woran wird er gemessen?
Abteilungsergebnis, Fallzahlen, Qualitätskennzahlen, persönliche Ziele oder ein Mix. Je weiter weg von Ihrem Einfluss, desto unsicherer.
- Sind die Ziele objektiv messbar?
„Beitrag zur Abteilungsentwicklung“ ist kein Ziel. Eine Zahl, ein Zeitraum und eine Quelle für die Messung sind eines.
- Können Sie die Zielerreichung beeinflussen?
Hängt das Ergebnis von Personalbesetzung, Bettenkapazität oder Entscheidungen der Geschäftsführung ab, sollte das in der Zielvereinbarung berücksichtigt sein.
- Wann wird ausgezahlt?
Zeitpunkt, Abhängigkeit vom Jahresabschluss und Regelung, wenn der Abschluss sich verzögert.
- Was gilt bei unterjährigem Eintritt oder Austritt?
Anteilige Auszahlung, Stichtagsklauseln, Verfall bei Kündigung: Das steht selten auf der ersten Seite und entscheidet über echtes Geld.
- Können Ziele einseitig verändert werden?
Wer die Ziele setzt und ob sie unterjährig angepasst werden dürfen, gehört in den Vertrag, nicht in eine Nebenabrede.
Was bietet die Position über das Gehalt hinaus?
Eine Oberarztstelle ist selten die letzte Station. Was Sie dort in zwei bis drei Jahren aufbauen können, ist oft mehr wert als eine Gehaltsstufe.
Fortbildung
Fortbildungsbudget und -tage, Kongressteilnahme, Zusatzqualifikationen und Zusatzbezeichnungen, Kurse für Sonografie, Endoskopie, Intensiv- oder Palliativmedizin, je nach Fach.
Führung
Führungskräfteentwicklung, Coaching, Verantwortung für Weiterbildung und Dienstplanung, Mitgestaltung der Abteilungsstruktur.
Perspektive
Aufbau eines eigenen Schwerpunkts, wissenschaftliches Arbeiten, Entwicklung zum leitenden Oberarzt, Perspektive Richtung Chefarzt oder ärztliche Leitung.
Die zentrale Frage: Was kann ich in dieser Position in zwei bis drei Jahren erreicht haben?
Zu den Stufen der Laufbahn: Vom Facharzt zum Chefarzt · Zusatzbezeichnungen
Sicherheit und Flexibilität sind hier dasselbe Thema.
Eine lange Kündigungsfrist schützt Sie vor kurzfristiger Trennung. Dieselbe Frist bindet Sie, wenn ein besseres Angebot kommt. Welche Frist zu Ihnen passt, hängt davon ab, wie sicher Sie sich über die Position sind.
Prüfen- Probezeit: Dauer und Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit
- Kündigungsfrist nach der Probezeit, für beide Seiten gleich?
- Verlängerung der Frist mit der Betriebszugehörigkeit
- Individuelle Sonderregelungen, Rückzahlungs- oder Bindungsklauseln
- Befristung oder feste Vertragslaufzeit
Hinweis: Bei individuell formulierten oder ungewöhnlichen Klauseln, etwa zu Wettbewerbsverboten oder Rückzahlung von Fortbildungskosten, sollte eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Rechtliche Details lassen sich nicht pauschal bewerten.
Tarifliche Kündigungsfristen im Krankenhaus
Nach § 34 TV-Ärzte, gleichlautend im TV-Ärzte/VKA. Maßgeblich ist die Beschäftigungszeit bei diesem Arbeitgeber, nicht die Berufserfahrung.
| Beschäftigungszeit | Frist | Zum |
|---|---|---|
| Bis Ende des 6. Monats | 2 Wochen | Monatsschluss |
| Bis zu 1 Jahr | 1 Monat | Monatsschluss |
| Mehr als 1 Jahr | 6 Wochen | Quartalsende |
| Mindestens 5 Jahre | 3 Monate | Quartalsende |
| Mindestens 8 Jahre | 4 Monate | Quartalsende |
| Mindestens 10 Jahre | 5 Monate | Quartalsende |
| Mindestens 12 Jahre | 6 Monate | Quartalsende |
Außertarifliche Oberarztverträge sehen häufig eigene, oft längere Fristen vor. Was für Sie gilt, steht in Ihrem Vertrag. Ausführlich: Kündigen als Arzt: Fristen, Zeugnisse, Ablauf.
Wenn eine Zusage für Ihre Entscheidung entscheidend ist, sollte sie belastbar geregelt sein.
Im Vorstellungsgespräch wird viel in Aussicht gestellt, meist in bester Absicht. Chefärzte wechseln, Geschäftsführungen auch. Was dann zählt, ist der Vertrag. Typische Zusagen, die häufig nur mündlich im Raum stehen:
- Entwicklung zum leitenden Oberarzt „in absehbarer Zeit“
- Maximale Zahl der Dienste pro Monat
- Fortbildungsbudget und Kongresstage
- Zuschnitt des Verantwortungsbereichs
- Aufbau eines eigenen Schwerpunkts
- Organisatorische Unterstützung, Sekretariat, Assistenz
- Arbeitszeitmodell oder Teilzeitoption
- Zusagen zur Ausstattung oder zu Stellen im Team
Nicht jede Zusage muss in den Vertrag. Aber die zwei oder drei, ohne die Sie nicht unterschreiben würden, sollten dort stehen, notfalls als Absichtserklärung mit Zeitpunkt und Bedingungen.
7 Fehler bei Oberarzt-Vertragsverhandlungen.
- 01
Nur das Grundgehalt vergleichen
Warum problematischZwei Angebote mit gleichem Fixum können sich über Dienste, Zulagen und Bonus um mehrere tausend Euro im Jahr unterscheiden. Und über Belastung um ganze Wochenenden.BesserBeide Angebote als Gesamtpaket aufstellen: Fixum, Dienste, Zulagen, variabel, Benefits, geteilt durch die tatsächliche Wochenbelastung. - 02
Dienste nicht in die Gesamtbelastung einbeziehen
Warum problematischSechs Bereitschaftsdienste im Monat sind Lebenszeit, die im Jahresgehalt nicht sichtbar ist. Sie zeigen sich erst im Kalender.BesserZahl, Art, Einsatzhäufigkeit und Ausgleich der Dienste erfragen und in den Vergleich einrechnen. - 03
Verantwortung nicht genau definieren
Warum problematischWer „oberärztliche Aufgaben“ übernimmt, ohne dass der Bereich übertragen ist, trägt die Last der Funktion ohne deren Eingruppierung.BesserBereich, Personalverantwortung, Weiterbildung und Vertretung ausdrücklich in die Tätigkeitsbeschreibung nehmen. - 04
Zu früh eine konkrete Untergrenze nennen
Warum problematischDie erste Zahl setzt den Anker. Wer sie nennt, bevor die Rolle klar ist, verhandelt gegen sich selbst.BesserErst Verantwortung, Dienste und Entwicklung klären, dann eine Spanne für das Gesamtpaket nennen, nie die Untergrenze. - 05
Variable Vergütung nicht vollständig verstehen
Warum problematischEin Bonus mit unklaren Zielen ist eine Hoffnung, kein Vergütungsbestandteil. Im Vergleich zählt er trotzdem oft voll mit.BesserBemessungsgrundlage, Messbarkeit, Einfluss, Auszahlung und Regelung bei Ein- und Austritt klären, bevor der Bonus in die Rechnung kommt. - 06
Mündliche Zusagen nicht konkretisieren
Warum problematischDie Person, die etwas zugesagt hat, ist in zwei Jahren vielleicht nicht mehr da. Der Vertrag schon.BesserEntscheidende Zusagen mit Zeitpunkt und Bedingung schriftlich festhalten, im Vertrag oder in einer Nebenabrede. - 07
Nur Gehalt statt Gesamtpaket verhandeln
Warum problematischBeim Fixgehalt ist der Spielraum oft klein, besonders im Tarif. Bei Fortbildung, Diensten, Entwicklung und Rahmen ist er meist größer.BesserMit einer Liste von fünf bis acht Punkten ins Gespräch gehen und Zugeständnisse gegeneinander abwägen, statt an einer Zahl zu hängen.
Vier Schritte, bevor Sie über Zahlen sprechen.
- 1
Position verstehen
Welche Verantwortung wird tatsächlich erwartet? Bereich, Personal, Weiterbildung, Vertretung, Dienste, Aufbauaufgaben. Ohne diese Klarheit ist jede Zahl beliebig.
- 2
Eigenen Marktwert einordnen
Welche Qualifikationen, Zusatzbezeichnungen, Spezialisierungen und Erfahrungen bringen Sie mit, und wie knapp sind sie in dieser Region und diesem Fach?
- 3
Ziele definieren
Wunschpaket Was wäre ideal? Realistisches Ziel Was ist für diese Position und diesen Träger erreichbar? Persönliche Untergrenze Wo sagen Sie ab, und zwar wirklich?
- 4
Gesamtpaket verhandeln
Nicht nur das Fixgehalt. Dienste, Fortbildung, Entwicklung, Fristen und Rahmenbedingungen sind Verhandlungsmasse, die oft leichter zu bewegen ist als die Tabelle.
Sätze, die im Gespräch funktionieren.
Souverän ist, wer Fragen stellt, bevor er fordert. Diese Formulierungen öffnen das Gespräch, ohne Ihre Position preiszugeben.
- Gehalt
Auf Basis des Verantwortungsumfangs und meiner bisherigen Erfahrung würde ich gerne noch einmal über die Gesamtvergütung sprechen.
Verknüpft die Forderung mit der Rolle, nicht mit dem Wunsch. Und spricht vom Gesamtpaket, nicht vom Fixum.
- Verantwortung
Welche Entscheidungen kann ich in der Position eigenständig treffen, und bei welchen Themen wünschen Sie eine Rücksprache?
Klärt den Spielraum, ohne zu unterstellen, dass er zu klein ist.
- Dienste
Wie sieht die tatsächliche Dienstbelastung im oberärztlichen Team derzeit aus?
Fragt nach der Realität statt nach dem Plan. Die Antwort zeigt, wie ehrlich das Haus mit sich selbst ist.
- Entwicklung
Welche Entwicklung sehen Sie für diese Position in den kommenden zwei bis drei Jahren?
Öffnet die Perspektive und liefert die Grundlage, um Zusagen später konkret zu machen.
- Fortbildung
Welche Möglichkeiten bestehen für Fortbildungen und zusätzliche Qualifikationen, und wie sind sie budgetiert?
Der Zusatz „budgetiert“ verwandelt eine allgemeine Zusage in eine Zahl.
- Zusagen
Das ist für meine Entscheidung wesentlich. Können wir das mit Zeitpunkt und Bedingungen in den Vertrag aufnehmen?
Freundlich, klar, ohne Misstrauen. Wer ernsthaft zusagt, hat damit kein Problem.
Welches Angebot ist besser?
Ein fiktives, aber typisches Beispiel. Die Zahlen sind gerundet und dienen nur dem Vergleich.
- 6 Dienste monatlich, überwiegend Bereitschaftsdienst im Haus
- Wenig Gestaltungsspielraum im Bereich
- Keine definierte Entwicklung
- Höheres Fixum, kurzer Arbeitsweg
- 2 Hintergrunddienste monatlich als Rufbereitschaft
- Größere Verantwortung: eigener Funktionsbereich mit Personal
- Fortbildungsbudget und Kongresstage vereinbart
- Klare Perspektive zum leitenden Oberarzt in drei Jahren
Nicht automatisch das mit dem höheren Gehalt. Angebot A zahlt 5.000 € mehr, verlangt dafür rund 48 zusätzliche Dienste im Jahr und bietet keinen Weg nach oben. Angebot B kostet auf dem Papier, gibt aber Zeit, Verantwortung und Perspektive. Welches besser ist, entscheidet Ihre Situation: Familie, Karriereziel, Belastbarkeit, Region. Das Gesamtpaket ist der Vergleichsmaßstab, nicht die erste Zahl.
Haben Sie die wichtigsten Punkte geklärt?
Zehn Punkte, die vor der Unterschrift beantwortet sein sollten. Haken Sie an, was bereits geklärt ist. Nichts wird gespeichert oder übertragen.
Der Check ersetzt keine rechtliche Prüfung. Er zeigt, wo noch Fragen offen sind.
Wann lohnt sich ein zweites Gespräch?
Nachverhandeln ist kein Zeichen von Undankbarkeit, sondern von Sorgfalt, wenn es einen Grund gibt. Typische Situationen:
- Der Verantwortungsumfang ist größer als zunächst beschrieben
- Zusätzliche Führungsaufgaben oder Vertretung kommen hinzu
- Die Dienstbelastung liegt über dem Besprochenen
- Sie bringen eine gefragte Zusatzqualifikation mit
- Sie haben eine Expertise, die das Haus konkret braucht
- Es liegen mehrere Angebote vor
- Die Position ist erkennbar schwer zu besetzen
- Aufbauverantwortung für einen neuen Bereich kommt hinzu
Das Ziel ist nicht das Maximum, sondern ein Paket, das in drei Jahren noch trägt. Wer jeden Punkt ausreizt, beginnt die Zusammenarbeit mit einem Vertrag, den die andere Seite bereut.
Sie haben ein Oberarztangebot und möchten es im Markt einordnen?
Wir kennen die Abteilungen, die Oberärztinnen und Oberärzte suchen, und wissen, welche Pakete dort gerade geschnürt werden. Vergütung, Position, Verantwortungsumfang und Rahmenbedingungen ordnen wir aus Karriereperspektive ein und gleichen sie mit vergleichbaren Möglichkeiten ab, auch dann, wenn Sie am Ende bei Ihrem Angebot bleiben.
Was wir nicht tun: juristische Vertragsprüfung. Dafür gibt es Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht, und wir sagen Ihnen, wann sich der Weg dorthin lohnt.
- Diskret
- Unverbindlich
- Für Ärztinnen und Ärzte kostenfrei
- Keine Weitergabe ohne Ihre Zustimmung
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„Die meisten Oberarztverträge, die ich sehe, scheitern nicht am Gehalt. Sie scheitern daran, dass die Rolle auf Seite eins nicht die Rolle ist, die man dann im Alltag hat. Wer das vorher klärt, verhandelt aus einer ganz anderen Position.“
Was Sie als Nächstes lesen sollten.
Karriere als Oberarzt
Der Weg in die Stelle: Voraussetzungen, Bewerbung, worauf Chefärzte achten.
Zur Seite → LaufbahnVom Facharzt zum Chefarzt
Stufen, Verantwortung und Vergütung von EG II bis zur Abteilungsleitung.
Zur Seite → Nächste StufeChefarztvertrag
Was beim Sprung in die Leitung anders verhandelt wird.
Zur Seite → VerhandlungGehaltsverhandlung als Arzt
Stufenzuordnung, Anrechnung von Vorzeiten und der Spielraum im Tarif.
Zur Seite → MarktGehalt und Arbeitsbedingungen
Was Ärztinnen und Ärzte verdienen und wie sich Bedingungen unterscheiden.
Zur Seite → WechselStellenwechsel planen
Wann ein Wechsel sinnvoll ist und wie Sie ihn ohne Reibung gestalten.
Zur Seite →Oberarztvertrag: zehn Fragen, zehn Antworten.
Was sollte in einem Oberarztvertrag geregelt sein?
Wie hoch ist das Gehalt eines Oberarztes?
Kann man als Oberarzt sein Gehalt verhandeln?
Was ist bei einem außertariflichen Oberarztvertrag zu beachten?
Wie werden Dienste als Oberarzt vergütet?
Was sollte zu Überstunden im Vertrag stehen?
Welche Kündigungsfrist haben Oberärzte?
Welche Benefits können Oberärzte verhandeln?
Wie sollte variable Vergütung geregelt sein?
Wann sollte ein Oberarztvertrag juristisch geprüft werden?
Stand: September 2026. Tarifliche Angaben nach TV-Ärzte/VKA in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 10 vom 13. Januar 2025 (Entgelttabelle ab 1. Juni 2026) und § 34 TV-Ärzte. Diese Seite ordnet ein und ersetzt keine Rechtsberatung; die Bewertung einzelner Klauseln hängt vom individuellen Vertrag ab.
Ein Angebot auf dem Tisch, aber kein Gefühl dafür, ob es gut ist?
Im vertraulichen Erstgespräch ordnen wir Vergütung, Rolle und Rahmenbedingungen im Markt ein und sagen Ihnen, welche Punkte Sie noch klären sollten. Ohne Verpflichtung, ohne Kontakt zu Ihrem aktuellen Arbeitgeber.
Sanovetis vermittelt Fachärztinnen und Fachärzte, Oberärztinnen und Oberärzte sowie ärztliche Leitungen. Für Ärztinnen und Ärzte ist die Vermittlung kostenfrei.