Sanovetis Markt-Insight · Für Einrichtungen

Kandidatenverfügbarkeit bei Ärztinnen und Ärzten: Wie viele Kandidaten es für Ihre Vakanz wirklich gibt

Ob eine ärztliche Position besetzbar ist, entscheidet nicht die Zahl der Ärztinnen und Ärzte in Deutschland, sondern der Ausschnitt, der für genau diese Stelle in Frage kommt: Fachgebiet, Karrierelevel, Region, Wechselbereitschaft und Ihre Muss-Kriterien. Diese Seite erklärt, wie Einrichtungen diesen Ausschnitt realistisch einschätzen – und was sie tun können, wenn er zu klein ist.

Kandidatenmarkt einordnen lassen Vakanz unverbindlich besprechen
Stand: August 2026 Lesezeit: rund 14 Minuten Redaktion: Sanovetis, Ärztevermittlung
  1. Alle Fachärztinnen und Fachärzte des Fachgebietsbundesweit, alle Sektoren
  2. Passendes KarrierelevelFacharzt, Oberarzt, Leitung
  3. Im Pendel- oder Umzugsradiusregional erreichbar
  4. Grundsätzlich wechselbereitaktiv oder latent
  5. Erfüllt Ihre Muss-KriterienZusatzbezeichnung, Erfahrung, Modell
  6. Nimmt das Gespräch anIhr tatsächlicher Kandidatenmarkt

Der Kandidaten-Funnel: Jede Stufe verkleinert den Markt. Die Breite ist schematisch, nicht maßstäblich.

Kurz erklärt

Kandidatenverfügbarkeit bezeichnet die Zahl der Ärztinnen und Ärzte, die für eine konkrete Position fachlich passen, regional erreichbar sind, grundsätzlich wechseln würden und die Muss-Kriterien der Einrichtung erfüllen. Sie ist eine Eigenschaft der Stelle, nicht des Arbeitsmarkts.

Wichtig: Verfügbarkeit ist keine feste Zahl. Sie verändert sich mit jeder Entscheidung der Einrichtung – Radius, Karrierelevel, Anforderungen, Arbeitsmodell und Vergütung. Deshalb lässt sie sich beeinflussen, bevor über ein Recruiting-Vorgehen gesprochen wird.
01

Gesamtbestand ist nicht Kandidatenmarkt.

Von den bundesweit tätigen Ärztinnen und Ärzten eines Fachgebiets kommt für eine einzelne Vakanz nur ein kleiner Ausschnitt in Betracht.

02

Verfügbarkeit ist regional.

Für die meisten ärztlichen Wechsel gilt der Pendelradius als härteste Grenze – und der ist von Standort zu Standort sehr verschieden.

03

Verfügbarkeit ist nach Karrierelevel unterschiedlich.

Facharzt-, Oberarzt- und Chefarztmärkte funktionieren nach eigenen Regeln. Was auf Facharztebene gut besetzbar ist, kann auf Leitungsebene eng sein.

04

Verfügbarkeit ist gestaltbar.

Muss-Kriterien, Arbeitszeitmodell, Zeitachse und Ansprache bestimmen, wie viel vom theoretischen Markt tatsächlich erreichbar wird.

Zwei Märkte, zwei Logiken

Bewerbermarkt und Kandidatenmarkt sind nicht dasselbe

Viele Einrichtungen schließen von ausbleibenden Bewerbungen auf einen leeren Markt. Tatsächlich zeigt eine Stellenanzeige nur den Teil des Marktes, der gerade aktiv sucht. Der Kandidatenmarkt ist größer – und erreichbar, wenn man ihn anders anspricht.

Bewerbermarkt

Wer sich auf Ihre Anzeige meldet

Wer
Ärztinnen und Ärzte, die aktiv suchen: nach Kündigung, Vertragsende, Umzug, Ende der Weiterbildung oder aus akuter Unzufriedenheit.
Wie erreichbar
Über Stellenanzeigen, Jobportale, die eigene Karriereseite und die Bundesagentur für Arbeit.
Grenze
Zu jedem Zeitpunkt sucht nur ein Teil einer Fachgruppe aktiv. Bei Leitungspositionen ist dieser Anteil besonders klein, weil Wechsel dort selten öffentlich vorbereitet werden.
Typische Fehldeutung
„Keine Bewerbungen“ wird als „keine Kandidaten“ gelesen.
Kandidatenmarkt

Wer für Ihre Position in Frage kommt

Wer
Alle fachlich passenden Ärztinnen und Ärzte im erreichbaren Radius, die grundsätzlich wechseln würden – ob sie gerade suchen oder nicht.
Wie erreichbar
Über Direktansprache, Netzwerke, Empfehlungen und eine Positionierung, die latent Wechselbereite anspricht.
Grenze
Der Kandidatenmarkt endet dort, wo Muss-Kriterien, Radius oder Konditionen die Passung ausschließen – nicht dort, wo die Anzeige nicht mehr gelesen wird.
Konsequenz
Wer den Kandidatenmarkt kennt, kann entscheiden, ob eine Vakanz ein Sichtbarkeits-, ein Passungs- oder ein echtes Mangelproblem hat.
Einflussgrößen

Sieben Faktoren bestimmen, wie viele Kandidaten es für eine Stelle gibt

Die Faktoren wirken multiplikativ: Jeder einzelne verkleinert den Ausschnitt. Deshalb kann eine Position in einer großen Fachgruppe schwerer zu besetzen sein als eine in einer kleinen.

01Fachgebiet und Größe der Fachgruppe

Die Zahl der Fachärztinnen und Fachärzte je Gebiet unterscheidet sich um ein Vielfaches. Innere Medizin, Allgemeinmedizin und Chirurgie sind große Gruppen, viele Schwerpunkte und Zusatzbezeichnungen dagegen klein. Die Größe der Gruppe ist der Ausgangspunkt jeder Einschätzung – mehr nicht.

02Karrierelevel

Facharzt, Oberarzt, Leitender Oberarzt und Chefarzt bilden jeweils eigene Teilmärkte mit eigener Wechsellogik, eigener Sichtbarkeit und eigener Verhandlungsdynamik.

03Region und Pendelradius

Die meisten Ärztinnen und Ärzte wechseln innerhalb ihres Lebensmittelpunkts. Wo Wohnort, Partnerberuf, Schule und Familie verankert sind, wird der Pendelradius zur harten Grenze des Kandidatenmarkts.

04Sektor und Einrichtungstyp

Klinik, MVZ, Praxis und Reha ziehen unterschiedliche Profile an. Ein Wechsel zwischen Sektoren ist möglich, aber für viele Kandidaten mit Hürden verbunden – etwa bei Dienstmodell, Abrechnung oder Verantwortung.

05Muss-Kriterien der Einrichtung

Jede verbindliche Anforderung – Zusatzbezeichnung, Schwerpunkt, Mindesterfahrung, Sprachniveau, Vollzeit, Dienstbereitschaft – teilt den Markt. Wenige Muss-Kriterien zu viel machen aus einem tragfähigen Markt einen leeren.

06Arbeitsmodell und Vergütung

Teilzeitfähigkeit, Dienstbelastung, Planbarkeit und ein marktgerechtes Angebot entscheiden, ob passende Kandidaten die Position überhaupt in Betracht ziehen.

07Zeitpunkt und Zeitfenster

Wechselbereitschaft ist nicht gleichmäßig verteilt. Vertragsenden, Facharztprüfungen, Umstrukturierungen und persönliche Lebensphasen erzeugen Zeitfenster – wer nur wenige Wochen sucht, sieht nur wenige davon.

 Zusammenwirken

Ein Beispiel ohne Zahlen: Eine Oberarztstelle in einem kleinen Fachgebiet, in ländlicher Lage, mit Pflicht-Zusatzbezeichnung und Vollzeitanforderung kombiniert vier einschränkende Faktoren. Jede einzelne Entscheidung ist begründbar – zusammen ergeben sie einen Markt, der kaum noch existiert.

Regionale Reichweite

Der Radius entscheidet mehr als das Fachgebiet

Für die Einschätzung einer Vakanz ist die Frage „Wie viele Ärzte gibt es in Deutschland?“ nachrangig. Relevant ist, wer den Standort erreichen kann, ohne sein Leben umzubauen. Die vier Radien beschreiben, wie sich der erreichbare Markt mit der Entfernung verändert – qualitativ, ohne Zahlen, weil die tatsächliche Dichte je Standort erhoben werden muss.

30km

Kernmarkt: tägliches Pendeln ohne Belastung

Hier findet der Großteil ärztlicher Wechsel statt. Kandidaten behalten Wohnort, Partnerberuf und Schule. Dieser Radius ist für Facharzt- und Oberarztpositionen der eigentliche Markt – und in ländlichen Regionen oft sehr klein.

45km

Pendelraum: erreichbar, aber mit Abwägung

Fahrzeit und Dienstmodell werden zum Thema. Kandidaten aus diesem Ring wechseln, wenn Planbarkeit, Dienste und Konditionen den Mehraufwand ausgleichen. Für Einrichtungen ist er der erste sinnvolle Erweiterungsschritt.

60km

Erweiterter Pendelraum: nur mit passendem Modell

Tägliches Pendeln ist die Ausnahme. Verdichtete Dienste, Vier-Tage-Modelle oder Wohnmöglichkeiten machen diesen Ring erreichbar. Ohne solche Angebote bleibt er theoretisch.

90km

Umzugsmarkt: Lebensentscheidung statt Stellenwechsel

Ab hier wechseln Kandidaten nur mit Umzug. Das ist realistisch bei Leitungspositionen, bei besonderen fachlichen Angeboten oder in Lebensphasen mit Ortswechsel – nicht als Standardannahme für eine Facharztstelle.

Muss-Kriterien

Jede Anforderung halbiert den Markt – ungefähr

Anforderungsprofile entstehen selten aus einer Marktbetrachtung, sondern aus dem Wunsch, die letzte Stelleninhaberin möglichst genau zu ersetzen. Das ist verständlich, führt aber dazu, dass Vakanzen mit sechs oder sieben Muss-Kriterien ausgeschrieben werden, von denen zwei oder drei den eigentlichen Bedarf abbilden.

Der Trichter zeigt schematisch, was jede zusätzliche Verbindlichkeit bewirkt. Die Frage an jedes Kriterium lautet: Was passiert, wenn es fehlt? Ist die Antwort „dann bilden wir es in sechs Monaten aus“, ist es kein Muss-, sondern ein Kann-Kriterium.

Faustregel: Zwei bis drei echte Muss-Kriterien tragen eine Vakanz. Ab dem vierten sollte jedes weitere gegen den verbleibenden Markt abgewogen werden – nicht gegen die Wunschliste.
  1. FachgebietFacharztanerkennung
  2. Karrierelevelz. B. Oberarzt
  3. Schwerpunktz. B. Gastroenterologie
  4. Zusatzbezeichnungz. B. Intensivmedizin
  5. Mindesterfahrungz. B. fünf Jahre nach Facharzt
  6. ArbeitsmodellVollzeit, volle Dienstteilnahme
  7. Sofortverfügbarkeitkurze Zeitachse

Schematische Darstellung. Die tatsächliche Wirkung eines Kriteriums hängt vom Fachgebiet und der Region ab und wird bei der Einordnung einer Vakanz einzeln geprüft.

Karrierelevel

Vier Teilmärkte mit eigenen Regeln

Die Verfügbarkeit verändert sich mit jeder Stufe – nicht nur in der Zahl der Kandidaten, sondern in der Art, wie diese Kandidaten erreichbar sind und entscheiden.

Ärztinnen und Ärzte verschiedener Karrierestufen im Gespräch auf dem Klinikflur
Level 1

Fachärztin / Facharzt

Marktlogik
Größte Gruppe, höchste Wechselhäufigkeit. Viele Wechsel direkt nach der Facharztanerkennung oder bei Familiengründung.
Verfügbarkeit
In Ballungsräumen und großen Fachgebieten meist tragfähig; in kleinen Fachgebieten und ländlichen Regionen regional eng.
Typischer Fehler
Mit Oberarzt-Anforderungen ausschreiben, aber Facharzt-Konditionen bieten.
Level 2

Oberärztin / Oberarzt

Marktlogik
Kandidaten sind meist in stabilen Positionen, wechseln selten über Anzeigen und häufiger über persönliche Ansprache oder Perspektive.
Verfügbarkeit
Deutlich kleiner als auf Facharztebene. Verdeckter Markt dominiert, Wechselmotive sind Verantwortung, Struktur und Führung.
Typischer Fehler
Die Position als „Facharzt mit Zusatzaufgaben“ beschreiben – das spricht weder das eine noch das andere Level an.
Level 3

Leitende Oberärztin / Leitender Oberarzt

Marktlogik
Wechsel meist als Schritt Richtung Chefarztposition oder wegen Reibung mit der bestehenden Leitung. Die Zahl der Kandidaten ist klein und regional stark verteilt.
Verfügbarkeit
Fast ausschließlich verdeckter Markt. Ohne Direktansprache bleibt der Kandidatenkreis auf Zufallsbewerbungen beschränkt.
Typischer Fehler
Die Perspektive (Nachfolge, Sektionsleitung, Aufbau) nicht benennen – dabei ist sie das Wechselmotiv.
Level 4

Chefärztin / Chefarzt

Marktlogik
Überregionaler Markt mit Umzugsbereitschaft. Entscheidungen fallen über Monate, Diskretion ist Voraussetzung.
Verfügbarkeit
Kleiner, aber nicht regional begrenzter Kandidatenkreis. Die Frage ist weniger „gibt es jemanden“ als „passt Profil, Haus und Zeitpunkt“.
Typischer Fehler
Öffentliche Ausschreibung als einziger Weg – die Kandidaten, die man will, bewerben sich nicht auf Anzeigen.
Einrichtungstyp

Wie sich die Kandidatenlage je Arbeitgebertyp unterscheidet

Dieselbe Fachgruppe, derselbe Radius – und trotzdem eine andere Verfügbarkeit. Weil Einrichtungstypen unterschiedliche Profile anziehen und unterschiedliche Hürden für einen Wechsel aufbauen.

EinrichtungstypTypische KandidatenlageWas den Markt erweitertWas ihn verengt
Maximalversorger, UniversitätsklinikHohe Sichtbarkeit, viele Initiativbewerbungen auf Facharztebene. Auf Oberarztebene Konkurrenz mit anderen Häusern derselben Klasse.Forschung, Subspezialisierung, Weiterbildungsbefugnisse, Karrierepfade.Dienstbelastung, Hierarchie, Wohnkosten am Standort.
Grund- und RegelversorgerStark vom Standort abhängig. In ländlichen Regionen ist der Kernmarkt oft sehr klein, Kandidaten kommen aus dem Umzugsmarkt.Breites Spektrum, schnelle Verantwortung, Wohnraum, Planbarkeit, Familienfreundlichkeit.Unklare Perspektive, hohe Dienstfrequenz, fehlende Weiterbildungsbefugnisse.
MVZZieht Kandidaten mit Wunsch nach geregelten Zeiten ohne Praxisrisiko. Wechsel aus der Klinik ist häufig, aber mit Hürden bei Abrechnung und Arbeitsweise.Teilzeit, keine Nachtdienste, Anstellung statt Niederlassung, fachlicher Austausch.Reine Fallzahlenlogik, wenig fachliche Weiterentwicklung.
PraxisKandidaten suchen Selbstständigkeit oder eine feste Anstellung mit Nähe zum Wohnort. Bei Nachfolgen ist der Markt an Bereitschaft zur Niederlassung gebunden.Angestellte Modelle, Einstieg über Anstellung, Übergangsphasen mit dem Abgebenden.Sofortige Übernahme, hohe Investition, Standort ohne Infrastruktur.
RehaklinikZieht Kandidaten aus der Akutmedizin an, die Planbarkeit suchen. Der Markt ist breiter, als viele Rehaträger annehmen – wenn man ihn außerhalb der Reha sucht.Geregelte Zeiten, wenig Nachtdienst, sozialmedizinische Weiterbildung, Lage.Ausschließlich nach Reha-Erfahrung suchen; Vergütung unter Akutniveau ohne Ausgleich.
Sichtbarer und verdeckter Markt

Der größere Teil des Kandidatenmarkts bewirbt sich nicht

Wer eine Vakanz nur über Anzeigen besetzt, arbeitet mit dem sichtbaren Markt. Der verdeckte Markt – Ärztinnen und Ärzte in fester Position, die einen Wechsel erwägen würden, ohne ihn zu betreiben – bleibt außen vor.

Vernetzte Ärztinnen und Ärzte – der verdeckte Kandidatenmarkt ist nur über persönliche Ansprache erreichbar
Sichtbarer Markt

Aktiv Suchende

Reagieren auf Stellenanzeigen, sind auf Portalen registriert, melden sich initiativ. Sie sind schnell erreichbar – und werden von allen erreicht, die gerade ausschreiben.

  • Vertragsende, Weiterbildungsende, Umzug oder Kündigung als Auslöser
  • Vergleichen mehrere Angebote parallel, entscheiden schnell
  • Auf Leitungsebene selten: Wechsel werden dort nicht öffentlich vorbereitet
Verdeckter Markt

Latent Wechselbereite

Sind in fester Position, würden bei der richtigen Perspektive wechseln, suchen aber nicht. Sie reagieren auf persönliche, diskrete Ansprache mit konkretem Anlass – nicht auf Anzeigen.

  • Wechselmotive: Struktur, Führung, Perspektive, Belastung, Wohnort
  • Erreichbar über Direktansprache, Netzwerke und Empfehlungen
  • Entscheiden langsamer, wechseln aber nachhaltiger
SichtbarVerdeckt (schematisch)

Die Aufteilung ist schematisch. Sie beschreibt eine Größenordnung aus der Vermittlungspraxis, keine gemessene Quote.

Diagnosemodell

Sechs Gründe, warum eine Vakanz offen bleibt – und nur einer ist Kandidatenmangel

Bevor eine Einrichtung den Markt für leer erklärt, lohnt eine Diagnose. In der Praxis liegt die Ursache häufiger in Sichtbarkeit, Anforderungen, Angebot oder Prozess als im tatsächlichen Fehlen von Kandidaten.

Lupe über Kandidatenprofilen: Diagnose, warum eine ärztliche Vakanz offen bleibt
Kategorie 1

Kein Kandidatenmangel

Symptom
Bewerbungen kommen, aber die Stelle bleibt trotzdem offen.
Ursache
Entscheidungen dauern, Zuständigkeiten sind unklar, Angebote kommen zu spät.
Hebel
Prozess straffen, Entscheidungswege festlegen, Rückmeldefristen setzen.
Kategorie 2

Sichtbarkeitsproblem

Symptom
Kaum Bewerbungen, obwohl die Fachgruppe im Radius vorhanden ist.
Ursache
Die Position erreicht nur den sichtbaren Markt; der verdeckte Markt wird nicht angesprochen.
Hebel
Direktansprache, Netzwerke, Empfehlungen, Positionierung der Stelle.
Kategorie 3

Attraktivitätsproblem

Symptom
Kandidaten sehen die Position, gehen aber nicht ins Gespräch oder springen früh ab.
Ursache
Angebot, Dienstmodell, Perspektive oder Ruf des Hauses überzeugen nicht.
Hebel
Arbeitgeberattraktivität ehrlich prüfen, Angebot am Markt ausrichten, Perspektive benennen.
Kategorie 4

Anforderungsproblem

Symptom
Es gibt Interessenten, aber niemand erfüllt das Profil vollständig.
Ursache
Zu viele Muss-Kriterien, die den Markt auf wenige Personen reduzieren.
Hebel
Muss- und Kann-Kriterien trennen, Entwicklungspfade statt Fertigprofile zulassen.
Kategorie 5

Prozessproblem

Symptom
Kandidaten sind im Verfahren, gehen aber vor Vertragsschluss verloren.
Ursache
Lange Antwortzeiten, viele Gesprächsrunden, unklare Ansprechpartner, spätes Vertragsangebot.
Hebel
Verbindliche Zeitachse, eine verantwortliche Person, Vertragsentwurf früh im Prozess.
Kategorie 6

Echter Kandidatenmangel

Symptom
Auch bei sauberer Ansprache, realistischem Profil und gutem Angebot findet sich im Radius niemand.
Ursache
Kleine Fachgruppe, ländlicher Standort, spezielle Qualifikation – der Markt ist tatsächlich zu klein.
Hebel
Radius und Zeitachse erweitern, Umzugsmarkt gezielt ansprechen, Alternativprofile prüfen, Aufbau statt Einkauf.
Erweiterungsszenarien

Wenn der Markt zu klein ist: sechs Stellschrauben

Ist die Diagnose „echter Kandidatenmangel“, bleibt die Vakanz nicht unbesetzbar. Sie braucht eine Entscheidung darüber, welche Grenze die Einrichtung verschieben will. Jede Stellschraube hat einen Preis – die Reihenfolge unten ist die, mit der wir in der Praxis beginnen.

StellschraubeWas sich verändertWas es kostet

Szenario 1Anforderungen entschlacken

Kann-Kriterien aus dem Pflichtprofil nehmen, Zusatzqualifikationen nachträglich ermöglichen. Erweitert den Markt am schnellsten.

Einarbeitung, interne Weiterbildung, ggf. Übergangsregelungen im Team.

Szenario 2Arbeitsmodell öffnen

Teilzeit, Jobsharing, verdichtete Dienste, feste freie Tage. Erreicht Kandidaten, die aus Lebensgründen nicht in Vollzeit wechseln.

Dienstplanung, Koordination, ggf. zwei Personen statt einer Stelle.

Szenario 3Radius erweitern

Vom Pendelraum in den Umzugsmarkt: Wohnraum, Umzugsunterstützung, Unterstützung für Partnerinnen und Partner bei der Stellensuche.

Einmalige Kosten, längere Entscheidungszeit der Kandidaten.

Szenario 4Karrierelevel anpassen

Oberarztstelle als Entwicklungsposition für erfahrene Fachärzte besetzen – oder umgekehrt eine Facharztstelle mit Perspektive versehen.

Führungsaufwand, klare Entwicklungsvereinbarung, Zeit.

Szenario 5Zeitachse verlängern

Wechselbereitschaft entsteht in Zeitfenstern. Wer sechs bis zwölf Monate mit einem Kandidaten im Kontakt bleibt, sieht Fenster, die eine Anzeige nie zeigt.

Interimslösung, Geduld, kontinuierliche Marktbeobachtung.

Szenario 6Verdeckten Markt erschließen

Systematische Direktansprache passender Ärztinnen und Ärzte im Radius – diskret, mit konkretem Anlass und klarer Perspektive.

Vermittlungsaufwand, Diskretion, ein Angebot, das den Wechsel begründet.

Selbstcheck

Zehn Fragen zur Kandidatenverfügbarkeit Ihrer Vakanz

Beantworten Sie die Fragen für eine konkrete offene Position. Das Ergebnis ordnet die Vakanz einer von drei Situationen zu und nennt den nächsten sinnvollen Schritt.

01Gehört das Fachgebiet zu den großen Fachgruppen (z. B. Innere Medizin, Allgemeinmedizin, Chirurgie, Anästhesie)?
02Liegt der Standort in einem Ballungsraum oder in dessen Pendelraum?
03Handelt es sich um eine Facharztposition (nicht Oberarzt oder Leitung)?
04Enthält das Anforderungsprofil höchstens drei echte Muss-Kriterien?
05Ist die Position in Teilzeit oder in einem angepassten Dienstmodell möglich?
06Liegt das Angebot (Vergütung, Dienste, Perspektive) auf dem Niveau vergleichbarer Häuser in der Region?
07Wurden in den letzten zwölf Monaten passende Ärztinnen und Ärzte direkt angesprochen – nicht nur über Anzeigen gesucht?
08Erhalten Kandidaten innerhalb von fünf Werktagen eine Rückmeldung und innerhalb von vier Wochen ein Angebot?
09Gab es in den letzten zwölf Monaten Bewerbungen oder Gespräche, die an Konditionen oder Perspektive gescheitert sind?
10Ist die Stelle seit mehr als sechs Monaten unbesetzt?
Ihre Einordnung

Beantworten Sie die zehn Fragen

Das Ergebnis erscheint hier, sobald alle Fragen beantwortet sind. Es ordnet Ihre Vakanz einer von drei Situationen zu: Zugangsproblem, Passungsproblem oder Marktenge.

0 von 10 beantwortet

Sanovetis Orientierung – keine quantitative Marktprognose. Der Selbstcheck ersetzt keine Marktanalyse für Ihren Standort. Er dient der ersten Einordnung; Ihre Antworten werden nicht gespeichert oder übertragen.

Daten und Marktkontext

Was die amtlichen Zahlen über den Kandidatenmarkt sagen – und was nicht

Es gibt keine amtliche Statistik, die Kandidatenverfügbarkeit je Stelle in Echtzeit misst. Was es gibt, sind belastbare Bestandsgrößen der Bundesärztekammer und Kontextdaten weiterer Institutionen. Sie beschreiben den Rahmen, nicht die Vakanz.

446.120
Berufstätige Ärztinnen und Ärzte in Deutschland
Die Grundgesamtheit aller Fachgebiete, Sektoren und Karrierestufen – der Ausgangspunkt, von dem jede Vakanz ihren Ausschnitt nimmt.
Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31.12.2025
233.500 / 173.900
Stationär / ambulant tätig
Der Sektor teilt den Markt in zwei Hälften mit unterschiedlichen Wechsellogiken. Sektorwechsel sind möglich, aber für viele Kandidaten mit Hürden verbunden.
Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31.12.2025 (gerundet)
23,4 %
Anteil der berufstätigen Ärztinnen und Ärzte ab 60 Jahren
Fast ein Viertel des Bestands steht in den kommenden Jahren vor dem Ausscheiden. Regional und je Fachgebiet ist dieser Anteil sehr unterschiedlich – und damit auch der künftige Kandidatenmarkt.
Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31.12.2025
16.195
Facharztanerkennungen im Jahr 2025
So viele Ärztinnen und Ärzte sind im Jahr neu in den Facharztmarkt eingetreten – verteilt auf alle Gebiete. Für ein einzelnes kleines Fachgebiet ist der jährliche Nachwuchs überschaubar.
Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31.12.2025
71.480
Berufstätige Ärztinnen und Ärzte ohne deutsche Staatsangehörigkeit
Etwa ein Sechstel des Marktes ist zugewandert. Für Einrichtungen bedeutet das: Sprachniveau und Anerkennungsstand sind bei der Einordnung mitzudenken, nicht als Ausschluss, sondern als Faktor.
Bundesärztekammer, Ärztestatistik zum 31.12.2025
15 → 28 %
Teilzeitquote der Ärztinnen und Ärzte, 2014 bis 2024
Der Bestand wächst, das Arbeitszeitvolumen nicht im gleichen Maß. Wer nur Vollzeit anbietet, verzichtet auf einen wachsenden Teil des Marktes.
Statistisches Bundesamt: Arbeitszeiten und Erwerbstätigkeit von Ärztinnen und Ärzten
BundesärztekammerÄrztestatistik, Weiterbildungsstatistik

Bestände je Fachgebiet, Altersstruktur, Anerkennungen und Zuwanderung – die verlässlichste Grundlage für die Größe einer Fachgruppe. Zahlen je Fachgebiet finden Sie in unserer Analyse zum Fachkräftemangel bei Ärzten.

Bundesagentur für ArbeitFachkräfteengpassanalyse, Arbeitsmarktstatistik

Führt Humanmedizin seit Jahren als Engpassberuf. Die Engpassanalyse beschreibt das Verhältnis von gemeldeten Stellen zu Arbeitslosen – sie erfasst nur den sichtbaren Markt und keine Wechsel aus bestehenden Anstellungen.

Kassenärztliche BundesvereinigungBedarfsplanung, Nachbesetzungen

Zeigt für den ambulanten Sektor, wo Planungsbereiche unterversorgt oder von Unterversorgung bedroht sind, und wie sich Nachbesetzungen von Praxissitzen entwickeln – relevant für MVZ und Praxen.

Deutsches KrankenhausinstitutKrankenhaus Barometer

Befragt Krankenhäuser jährlich zu Besetzungsproblemen im Ärztlichen Dienst. Die Ergebnisse bestätigen, dass offene Arztstellen in Kliniken ein verbreitetes Problem sind – und dass es je Fachabteilung und Region unterschiedlich ausfällt.

Marburger BundMitgliederbefragungen

Liefert Hinweise auf Arbeitsbelastung, Zufriedenheit und Wechselüberlegungen angestellter Ärztinnen und Ärzte – also auf die Größe des verdeckten Markts und auf die Motive, mit denen er erreichbar ist.

Statistisches BundesamtKrankenhausstatistik, Mikrozensus

Teilzeitquoten, Personalstruktur und Krankenhausdaten. Zeigt, dass Bestandszahlen und tatsächliches Arbeitszeitvolumen auseinanderlaufen.

Offen gesagt: Keine dieser Quellen misst, wie viele Kandidaten für Ihre konkrete Vakanz verfügbar sind. Diese Einschätzung entsteht aus der Kombination von Bestandsdaten, regionaler Dichte und der Kenntnis des verdeckten Markts – und ist immer eine begründete Größenordnung, keine exakte Zahl.

Die Frage ist selten, ob es Kandidaten gibt. Die Frage ist, wo die Einrichtung die Grenze gezogen hat – und ob sie diese Grenze kennt.

Sanovetis · Ärztevermittlung für Kliniken, MVZ, Praxen und Rehakliniken
Fazit

Was Einrichtungen vor der nächsten Ausschreibung klären sollten

01

Den Kandidatenmarkt vor der Ausschreibung einordnen, nicht nach der dritten Verlängerung.

Fachgruppe, Radius, Karrierelevel und Muss-Kriterien ergeben eine Größenordnung. Wer sie kennt, entscheidet über Vorgehen und Zeitachse bewusst.

02

Muss- von Kann-Kriterien trennen – schriftlich.

Zu jedem Kriterium die Frage: Was passiert, wenn es fehlt? Nur was die Versorgung unmittelbar betrifft, bleibt Pflicht.

03

Den verdeckten Markt einplanen, spätestens ab Oberarztebene.

Anzeigen erreichen den sichtbaren Markt. Für Leitungspositionen ist Direktansprache kein Zusatz, sondern der Hauptweg.

04

Das Angebot am regionalen Markt ausrichten, nicht am Haustarif allein.

Kandidaten vergleichen Häuser im selben Radius. Wer dort nicht mithält, verliert sie vor dem ersten Gespräch – unabhängig von der Fachgruppengröße.

05

Prozess und Zeitachse festlegen, bevor der erste Kandidat im Haus ist.

Eine verantwortliche Person, feste Rückmeldefristen, ein früher Vertragsentwurf. Verfügbare Kandidaten sind nur so lange verfügbar, wie der Prozess sie hält.

Wie groß ist der Kandidatenmarkt für Ihre Position?

Wir ordnen Ihre Vakanz in die tatsächliche Marktlage ein: Fachgruppe, Karrierelevel, Region, Einrichtungstyp und Muss-Kriterien – und sagen Ihnen, welche der sechs Diagnosekategorien zutrifft und welche Stellschraube den größten Effekt hat. Unverbindlich, bevor über ein Vorgehen gesprochen wird.

Für Kliniken, MVZ, Praxen und Rehakliniken. Für Ärztinnen und Ärzte, die selbst eine Position suchen: Zum Jobfinder.

Kandidatenmarkt einordnen lassen Vakanz unverbindlich besprechen
Häufige Fragen

Fragen zur Kandidatenverfügbarkeit bei Ärztinnen und Ärzten

Was bedeutet Kandidatenverfügbarkeit bei Ärzten?

Kandidatenverfügbarkeit ist die Zahl der Ärztinnen und Ärzte, die für eine konkrete Position fachlich passen, regional erreichbar sind, grundsätzlich wechseln würden und die Muss-Kriterien der Einrichtung erfüllen. Sie bezieht sich immer auf eine bestimmte Stelle, nicht auf den Arbeitsmarkt insgesamt.

Warum bekommen wir keine Bewerbungen, obwohl es viele Ärzte in unserem Fachgebiet gibt?

Weil eine Anzeige nur den sichtbaren Markt erreicht – Ärztinnen und Ärzte, die gerade aktiv suchen. Der größere Teil des Kandidatenmarkts ist in fester Position und reagiert nur auf direkte Ansprache. Häufig kommen außerdem zu viele Muss-Kriterien oder ein Angebot unter regionalem Niveau hinzu.

Wie groß ist der Kandidatenmarkt für eine Oberarztstelle?

Deutlich kleiner als für eine Facharztstelle im selben Fachgebiet und Radius. Oberärztinnen und Oberärzte wechseln selten über Anzeigen, sondern über persönliche Ansprache und Perspektive. Eine belastbare Größenordnung lässt sich nur für den konkreten Standort und das konkrete Profil ermitteln.

Welcher Radius ist für die Suche nach einem Facharzt realistisch?

Der Kernmarkt liegt im täglichen Pendelradius von etwa 30 Kilometern. Bis 45 Kilometer wechseln Kandidaten mit Abwägung, bis 60 Kilometer nur mit passendem Dienstmodell. Darüber hinaus handelt es sich um einen Umzugsmarkt, der bei Facharztstellen die Ausnahme ist.

Wie viele Muss-Kriterien sollte ein Anforderungsprofil haben?

Zwei bis drei echte Muss-Kriterien tragen eine Vakanz. Jedes weitere verbindliche Kriterium verkleinert den Markt spürbar. Die Prüffrage lautet: Was passiert, wenn das Kriterium fehlt? Lässt es sich in absehbarer Zeit ausbilden, ist es ein Kann-Kriterium.

Was ist der Unterschied zwischen Bewerbermarkt und Kandidatenmarkt?

Der Bewerbermarkt umfasst Ärztinnen und Ärzte, die aktiv suchen und sich auf Anzeigen melden. Der Kandidatenmarkt umfasst alle fachlich und regional passenden Ärztinnen und Ärzte, die grundsätzlich wechseln würden – auch wenn sie nicht suchen. Der Kandidatenmarkt ist größer, aber nur über Direktansprache erreichbar.

Woran erkennen wir, ob unsere Vakanz an einem echten Kandidatenmangel scheitert?

Echter Kandidatenmangel liegt vor, wenn auch bei realistischem Profil, marktgerechtem Angebot, sauberem Prozess und Direktansprache im erreichbaren Radius niemand zu finden ist. In der Praxis liegen die Ursachen häufiger in Sichtbarkeit, Anforderungen, Angebot oder Prozess.

Verändert Teilzeit die Kandidatenverfügbarkeit?

Ja, deutlich. Die Teilzeitquote unter Ärztinnen und Ärzten ist in den letzten zehn Jahren stark gestiegen. Wer nur Vollzeit anbietet, schließt einen wachsenden Teil des Marktes aus – besonders in Lebensphasen mit Familie und bei erfahrenen Fachärztinnen und Fachärzten.

Ist die Kandidatenlage in MVZ und Praxen anders als in Kliniken?

Ja. MVZ und Praxen ziehen Kandidaten an, die geregelte Zeiten ohne Nachtdienst suchen – oft aus der Klinik. Der Markt ist dort breiter als viele Träger annehmen, wenn sie ihn außerhalb des ambulanten Sektors suchen. Bei Praxisnachfolgen ist die Bereitschaft zur Niederlassung die zentrale Grenze.

Wie lange dauert es, bis eine ärztliche Position besetzt ist?

Das hängt von Karrierelevel, Fachgebiet, Region und Prozess ab. Facharztstellen in Ballungsräumen sind meist in Monaten besetzbar, Leitungspositionen brauchen häufig länger. Einzelheiten und Einflussgrößen zeigt unsere Analyse zur Besetzungsdauer ärztlicher Positionen.

Gibt es offizielle Zahlen zur Kandidatenverfügbarkeit?

Nein. Es gibt Bestandszahlen der Bundesärztekammer, Engpassanalysen der Bundesagentur für Arbeit, Bedarfsplanungsdaten der KBV und Befragungen von DKI und Marburger Bund. Keine dieser Quellen misst Verfügbarkeit je Vakanz. Eine Einordnung ist immer eine begründete Größenordnung.

Wie hilft Sanovetis bei der Einordnung des Kandidatenmarkts?

Wir ordnen eine konkrete Vakanz nach Fachgruppe, Karrierelevel, Region, Einrichtungstyp und Muss-Kriterien ein, benennen die zutreffende Diagnosekategorie und die Stellschraube mit dem größten Effekt. Das Gespräch ist unverbindlich und findet vor jeder Entscheidung über ein Vorgehen statt.

Methodik und Redaktion

Wie diese Einordnung entstanden ist

Die Modelle dieser Seite – Kandidaten-Funnel, Radien, Muss-Kriterien-Trichter und Diagnosekategorien – stammen aus der Vermittlungspraxis von Sanovetis bei ärztlichen Positionen in Kliniken, MVZ, Praxen und Rehakliniken. Sie sind qualitative Ordnungsmodelle, keine statistischen Messgrößen.

Alle genannten Zahlen stammen aus amtlichen oder institutionellen Quellen und sind an der jeweiligen Stelle ausgewiesen. Wo keine belastbaren Zahlen existieren – etwa zum Anteil des verdeckten Markts oder zur Wirkung einzelner Muss-Kriterien –, verzichten wir bewusst auf Prozentangaben und kennzeichnen Darstellungen als schematisch.

Stand: August 2026. Die Seite wird bei Erscheinen neuer Ärztestatistiken aktualisiert.

Redaktion SanovetisÄrztevermittlung für medizinische Einrichtungen · Fachliche Prüfung durch die Geschäftsführung
Quellen
  • Bundesärztekammer: Ärztestatistik zum 31. Dezember 2025Berufstätige Ärztinnen und Ärzte, Sektoren, Altersstruktur, Anerkennungen, Staatsangehörigkeit
    Amtlich
  • Bundesärztekammer: Weiterbildungsstatistik 2025Facharztanerkennungen je Gebiet
    Amtlich
  • Bundesagentur für Arbeit: FachkräfteengpassanalyseEngpassberufe, darunter Humanmedizin
    Amtlich
  • Kassenärztliche Bundesvereinigung: Bedarfsplanung und VersorgungsgradeAmbulanter Sektor
    Institution
  • Deutsches Krankenhausinstitut: Krankenhaus BarometerBesetzungsprobleme im Ärztlichen Dienst
    Institution
  • Marburger Bund: MitgliederbefragungenArbeitsbelastung und Wechselüberlegungen
    Institution
  • Statistisches Bundesamt: Krankenhausstatistik, MikrozensusTeilzeitquoten, Personalstruktur
    Amtlich
  • Sanovetis: Vermittlungspraxis bei ärztlichen PositionenOrdnungsmodelle, Radien, Diagnosekategorien
    Eigen
Weiterführend

Verwandte Analysen für Einrichtungen

Marktanalyse

Fachkräftemangel bei Ärzten

Bestände je Fachgruppe, Altersstruktur und Nachwuchs – die Zahlen hinter der Fachgruppengröße.

 Recruiting-Benchmark

Besetzungsdauer ärztlicher Positionen

An welchen Prozessschritten Zeit verloren geht und welche Stellschrauben messbar wirken.

 Positionierung

Arbeitgeberattraktivität für Ärzte

Was Kandidaten an einer Einrichtung prüfen, bevor sie ins Gespräch gehen.

Außerdem: Gehaltserwartungen von Ärzten · Wechselbereitschaft · Arbeitsmarkt nach Fachrichtungen · Unsere Fachbereiche · Unser Recruitingprozess · Direktansprache · Kontakt