Chefärzte gewinnen
Sanovetis unterstützt Geschäftsführungen, Träger und ärztliche Direktionen dabei, eine Chefarztposition in Festanstellung zu besetzen. Wir klären mit Ihnen zuerst, welche Abteilung, welches Leistungsspektrum und welche Führungsaufgabe die neue Chefärztin oder der neue Chefarzt übernehmen soll, und sprechen danach vertraulich geeignete Fachärztinnen und Fachärzte an. Am Anfang steht ein Erstgespräch, in dem wir auch entscheiden, welches Suchmodell passt.
- Nur Festanstellung, keine Honorarärzte
- Vertrauliche Ansprache in fester Position
- Anonymisierte Profile vor Lebenslauf
Oder direkt: +49 781 95380000 · info@sanovetis.de
Wie finden Kliniken eine passende Chefärztin oder einen passenden Chefarzt?
Sanovetis klärt mit Geschäftsführung und ärztlicher Direktion das Leistungsspektrum der Abteilung, die Führungsaufgabe und den Entscheidungsrahmen. Danach sprechen wir geeignete Fachärztinnen und Fachärzte vertraulich an, auch solche in fester Position, und stellen sie zunächst anonymisiert vor. Vermittelt wird ausschließlich in Festanstellung. Rechtsberatung zu Vertrag und Zielvereinbarungen übernehmen wir nicht.
Aus welchem Anlass Sie eine Chefarztposition besetzen
Der Anlass bestimmt, wie offen gesucht werden kann, wer intern Bescheid weiß und wie viel Vorlauf realistisch ist. Deshalb fragen wir im Erstgespräch zuerst danach.
Geplante Nachfolge
Die amtierende Chefärztin oder der amtierende Chefarzt geht in den Ruhestand oder hat den Wechsel angekündigt. Hier bleibt Zeit, das Profil sauber zu definieren und die Übergabe mitzudenken, etwa ob es eine Phase der Zusammenarbeit geben soll.
Unerwartete Vakanz
Eine Kündigung, Krankheit oder Trennung lässt die Position offen, oft übernimmt eine Oberärztin oder ein Oberarzt kommissarisch. Wichtig ist dann, die kommissarische Leitung zu stützen und trotzdem nicht unter Zeitdruck das falsche Profil festzuschreiben.
Medizinische Neuausrichtung
Die Abteilung soll ihr Leistungsspektrum verändern, einen neuen Schwerpunkt aufbauen oder Leistungen abgeben. Gesucht wird dann nicht die Nachfolge des bisherigen Profils, sondern Erfahrung mit dem, was künftig gebraucht wird.
Zusammenführung oder neue Leitungsstruktur
Abteilungen oder Standorte werden zusammengelegt, oder der Träger stellt auf ein Departmentsystem oder eine kollegiale Leitung um. Dann ist vorab zu klären, wie Verantwortung zwischen den Leitungen verteilt wird.
Nachbesetzung nach kurzer Amtszeit
Hat eine Besetzung nicht getragen, lohnt ein ehrlicher Blick auf die Gründe, bevor neu gesucht wird. In unseren Gesprächen erleben wir, dass solche Gründe oft nicht allein bei der Person liegen, sondern auch in unklaren Zusagen zu Spielraum, Ressourcen oder Zielen.
Erfahrung im Spektrum Ihrer Abteilung statt Titel allein
Eine Chefarztausschreibung, die nur Facharztbezeichnung, Oberarzterfahrung und „Führungsstärke“ nennt, beschreibt fast jede Kandidatin und jeden Kandidaten. Für die Auswahl entscheidend ist, ob jemand das konkrete Leistungsspektrum Ihrer Abteilung bereits verantwortet oder mitgetragen hat: welche Verfahren, welche Patientengruppen, welche Schwerpunkte und welche Kooperationen.
Wir bitten Sie deshalb, das Spektrum so zu beschreiben, wie es heute erbracht wird und wie es künftig erbracht werden soll. Wenn Ihr Haus seine Planung an Leistungsgruppen ausrichtet, gehört diese Zuordnung in das Profil. Hintergrund dazu bietet unser Journalbeitrag zur Krankenhausreform und den Leistungsgruppen.
Fachliche Reputation lässt sich nicht an einem einzelnen Merkmal ablesen. Wir fragen in den Gesprächen nach nachweisbarer Erfahrung: welche Leistungen jemand selbst erbracht und verantwortet hat, ob eine Weiterbildungsbefugnis besteht oder angestrebt wird, wie die Zusammenarbeit mit Zuweisern und Nachbardisziplinen bisher aussah. Unterlagen wie Approbation, Facharzturkunde und Arbeitszeugnisse sehen wir ein. Die abschließende Prüfung liegt bei Ihrem Haus.
Ein typischer Fehler: Die Ausschreibung des Vorgängers wird übernommen, obwohl sich das Spektrum seither verschoben hat. Kandidaten merken das im ersten Gespräch mit dem Haus, und Vertrauen geht verloren, bevor es entstanden ist.
Was Sie zur Führungssituation vor der Ansprache klären sollten
Eine neue Chefärztin oder ein neuer Chefarzt trifft auf gewachsene Strukturen. Diese Fragen entscheiden mit darüber, ob der Start gelingt, und sollten intern beantwortet sein, bevor wir Kandidaten ansprechen.
- Wer leitet die Abteilung bis zur Besetzung, und mit welchen Befugnissen?
- Gibt es Oberärztinnen oder Oberärzte, die sich selbst Hoffnung auf die Position gemacht haben, und wissen sie von der externen Suche?
- Wie stabil ist das Oberarztteam, und welche Positionen sind offen oder absehbar offen?
- Welche Erwartungen haben Pflegedirektion und Stationsleitungen an die neue ärztliche Leitung?
- Welche Konflikte oder offenen Themen übernimmt die neue Leitung, etwa bei Dienstplanung, Weiterbildung oder Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen?
- Soll die neue Leitung die Weiterbildungsbefugnis übernehmen, und hängt die Weiterbildung im Haus davon ab?
- Welche Entwicklung soll das Team in den ersten Jahren nehmen, und wer begleitet die Einarbeitung auf Seiten des Hauses?
Ob sich ein interner Kandidat bewirbt, ändert die Suche nicht grundsätzlich. Es sollte aber offen und fair geregelt sein, wie interne und externe Kandidaten in das Verfahren einbezogen werden.
Eine Nachfolge, die noch niemand kennen soll?
Wir besprechen Ihre Chefarztsuche vertraulich und stimmen Ansprache und Zeitplan mit allen Entscheidern ab.
Qualitätsziele und wirtschaftlicher Rahmen sachlich benennen
Erfahrene Fachärztinnen und Fachärzte, die eine Chefarztposition prüfen, fragen früh nach den Zielen, an denen sie gemessen werden. Medizinische Qualitätsziele, Erwartungen an die Entwicklung der Abteilung und wirtschaftliche Rahmenbedingungen sollten deshalb in Grundzügen feststehen, bevor wir ansprechen. Die konkrete Ausgestaltung verhandeln Sie und die Kandidatin oder der Kandidat später selbst.
Für Zielvereinbarungen mit leitenden Ärzten gibt es einen gesetzlichen Bezugspunkt: Nach § 135c SGB V gibt die Deutsche Krankenhausgesellschaft im Einvernehmen mit der Bundesärztekammer Empfehlungen ab, die Zielvereinbarungen mit finanziellen Anreizen für einzelne Leistungen ausschließen sollen; sie sollen insbesondere die Unabhängigkeit medizinischer Entscheidungen sichern. Krankenhäuser erklären in ihrem Qualitätsbericht, ob sie sich an diese Empfehlungen halten. Wie Sie Ihre Zielvereinbarung gestalten, klären Sie mit Ihrer Rechtsberatung; wir beraten dazu nicht.
Für die Suche zählt vor allem, dass Ziele erreichbar und von der künftigen Leitung beeinflussbar sind. In unseren Gesprächen erleben wir, dass Kandidaten weniger an der Existenz von Zielen Anstoß nehmen als an Zielen, deren Voraussetzungen das Haus selbst nicht schafft. Was Kandidaten in dieser Phase lesen, zeigt unser Ratgeber zum Chefarztvertrag.
Woran Kandidaten erkennen, wie viel Gestaltungsspielraum die Position bietet
Viele Ausschreibungen versprechen Gestaltungsspielraum. Ob er besteht, zeigt sich an Ressourcen, Entscheidungswegen und Schnittstellen. Je konkreter Sie diese Punkte beschreiben können, desto belastbarer wird die Ansprache.
| Kriterium | Häufig vage formuliert | Für Kandidaten belastbar |
|---|---|---|
| Gestaltungsspielraum | „Sie gestalten die Zukunft der Abteilung aktiv mit.“ | Welche Entscheidungen die Leitung selbst trifft und welche Abstimmung mit Geschäftsführung oder ärztlicher Direktion erfordern. |
| Personelle Ressourcen | „Ein motiviertes Team erwartet Sie.“ | Stellenplan, aktuelle Besetzung im Ober- und Facharztbereich, offene Stellen und Spielraum für Nachbesetzungen. |
| Sachliche Ressourcen | „Moderne Ausstattung“ | Vorhandene Geräte und Räume, geplante Investitionen und wie über Investitionsanträge entschieden wird. |
| Schnittstelle Geschäftsführung | „Kurze Entscheidungswege“ | Wer der feste Ansprechpartner ist, wie oft man sich abstimmt und wie Budgetfragen besprochen werden. |
| Schnittstelle ärztliche Direktion | Nicht erwähnt | Welche Rolle die ärztliche Direktion bei Personalentscheidungen, Qualitätsthemen und Konflikten zwischen Abteilungen spielt. |
| Andere Abteilungen | „Enge interdisziplinäre Zusammenarbeit“ | Mit welchen Abteilungen Patientenpfade, Dienste oder Ressourcen geteilt werden und wo es dabei heute hakt. |
Vertraulich suchen, mehrere Entscheider abstimmen, realistisch planen
Wer als Chefarztkandidat in Frage kommt, arbeitet meist in fester, oft leitender Position. Wir sprechen diese Fachärztinnen und Fachärzte deshalb diskret an: Ihre Einrichtung nennen wir im Erstkontakt nur, wenn Sie das wünschen, und spätestens dann, wenn auf beiden Seiten Interesse besteht. Unterlagen geben wir nur mit Zustimmung der Kandidatin oder des Kandidaten weiter, und deren aktueller Arbeitgeber erfährt von uns nichts. Umgekehrt bleibt auch Ihre Suche vertraulich, solange die bisherige Leitung noch im Haus ist.
An Chefarztbesetzungen sind oft mehrere Entscheider beteiligt: Geschäftsführung, ärztliche Direktion, eine Findungskommission, teils ein Aufsichtsgremium des Trägers. Bewährt hat sich, vor der Ansprache festzulegen, wer welche Rolle im Verfahren hat, nach welchen gemeinsamen Kriterien bewertet wird, wer Rückmeldungen an uns bündelt und welche Gesprächstermine für die Kommission vorgesehen sind. Kandidaten in fester Position können nicht beliebig oft anreisen; ein klar strukturiertes Verfahren ist für sie ein Zeichen von Professionalität.
Für die Zeitplanung gilt: Kandidatinnen und Kandidaten haben laufende Verpflichtungen gegenüber Patienten, Team und Arbeitgeber. In Chefarzt- und Oberarztverträgen sind nach unserer Erfahrung häufig lange Kündigungsfristen vereinbart. Wir nennen deshalb keine pauschale Dauer, sondern planen mit Ihnen Schritt für Schritt und berücksichtigen dabei, wie lange die Abteilung kommissarisch gut geführt werden kann. Einschätzungen zur Wechselbereitschaft von Ärztinnen und Ärzten helfen bei der Einordnung.
So läuft eine Chefarztsuche mit Sanovetis ab
Der Ablauf folgt unserer allgemeinen Vorgehensweise, mit den Besonderheiten einer Chefarztposition.
Besetzungsaufgabe und Entscheiderkreis klären
Wir besprechen Anlass, Leistungsspektrum, Führungssituation, Ziele und Rahmen. Gleichzeitig legen wir fest, wer im Verfahren entscheidet und wer unser Ansprechpartner ist.
Suchprofil und Zielkreis festlegen
Aus dem Gespräch entsteht ein Suchprofil mit Muss- und Kann-Kriterien. Wir schätzen ein, in welchen Häusern und Positionen geeignete Kandidaten heute arbeiten und wo das Profil zu eng oder zu weit ist.
Vertraulich ansprechen
Wir sprechen geeignete Fachärztinnen und Fachärzte direkt an, auch solche, die nicht aktiv suchen. Ihre Einrichtung nennen wir, wenn Sie es wünschen, erst bei beiderseitigem Interesse.
Persönliche Gespräche und anonymisierte Vorstellung
Mit jeder Kandidatin und jedem Kandidaten führen wir ein persönliches Gespräch zu Erfahrung, Führungsverständnis und Erwartungen. Sie erhalten zuerst ein anonymisiertes Profil mit unserer Einordnung und Hinweis auf Abweichungen vom Suchprofil; den Lebenslauf erst nach Freigabe.
Gespräche mit Kommission und Hospitation
Wir koordinieren Termine mit Geschäftsführung, ärztlicher Direktion und Findungskommission und auf Wunsch eine Hospitation. Rückmeldungen beider Seiten geben wir zeitnah und offen weiter.
Vertragsphase und Übergang
Wir begleiten bis zur Vertragsunterzeichnung und auf Wunsch bis zum Arbeitsbeginn. Den Vertrag verhandeln Sie und die Kandidatin oder der Kandidat mit Ihren jeweiligen Beratern.
Positionsseite und Suchmodell: was wann passt
Diese Seite beschreibt die Besetzungsaufgabe Chefarzt. Wie die Suche vertraglich aufgesetzt wird, beschreiben unsere Leistungsseiten. Eine Chefarztsuche muss nicht zwingend als Mandat laufen. Wegen der Vertraulichkeit und des oft kleinen Kandidatenkreises ist die mandatierte Suche aber meist sinnvoll. Wir entscheiden das mit Ihnen im Erstgespräch.
Die Suche soll vertraulich bleiben, der Kandidatenkreis ist klein, und Sie möchten auch nicht aktiv suchende Fachärztinnen und Fachärzte systematisch ansprechen lassen.
Mandatierte Personalvermittlung
Exklusiver Suchauftrag mit vorab festgelegter Suchstrategie und Direktansprache. Die Vergütung wird im Mandat individuell vereinbart.
Mandatierte PersonalvermittlungDie Position ist bereits öffentlich ausgeschrieben, und Sie möchten zusätzlich passende Kandidaten vorgestellt bekommen.
Erfolgsbasierte Personalvermittlung
Suche ohne Exklusivität und ohne Vorabkosten; eine Provision fällt nur bei erfolgreicher Festanstellung an.
Erfolgsbasierte PersonalvermittlungSie möchten die neue Leitung über die Vertragsunterschrift hinaus bis in die erste Zeit begleiten lassen.
Sanovetis Care+
Ergänzende Begleitung bis zum Arbeitsbeginn und in die erste Zeit danach.
Sanovetis Care+Sie sind noch unsicher, welches Modell zu Ihrer Situation passt.
Erstgespräch
Wir besprechen Anlass, Vertraulichkeit und Kandidatenmarkt und empfehlen dann ein Modell.
Termin vereinbaren
Welche Informationen für eine seriöse Ansprache nötig sind
Eine Chefärztin oder ein Chefarzt in fester Position nimmt sich für ein Gespräch nur Zeit, wenn die Ansprache konkret ist. Diese Angaben brauchen wir dafür, nicht alle müssen beim ersten Termin vollständig sein.
Abteilung und Spektrum
- Fachrichtung, Schwerpunkte und Leistungsspektrum heute und künftig
- Betten, Ambulanzen und Kooperationen in Grundzügen
- Weiterbildungsbefugnis: vorhanden, erwartet, angestrebt
- Anlass der Besetzung und gewünschter Zeitpunkt
Führung und Team
- Größe und Zusammensetzung des ärztlichen Teams
- Kommissarische Leitung und interne Interessenten
- Zusammenarbeit mit Pflege und Nachbarabteilungen
- Erwartungen an Teamentwicklung
Rahmen und Vertrag
- Vergütungsrahmen und Struktur in Grundzügen, etwa feste und variable Bestandteile
- Qualitäts- und Entwicklungsziele in Grundzügen
- Ressourcen, Investitionen und Entscheidungswege
- Schnittstellen zu Geschäftsführung und ärztlicher Direktion
Verfahren
- Beteiligte Entscheider und Findungskommission
- Vorgesehene Gesprächstermine und Rückmeldewege
- Wie weit die Einrichtung im Erstkontakt genannt werden darf
- Interne Kommunikation zur Suche
Dr. med. Stefan Walther
Gründer von Sanovetis · Facharzt für Dermatologie · über 25 Jahre ärztliche Berufserfahrung
Bevor wir über Kandidatinnen und Kandidaten sprechen, ordnen wir Ihre Position fachlich ein. Danach betreut eine feste Ansprechpartnerin oder ein fester Ansprechpartner aus dem Fachbereich Ihre Suche. Wer das ist, zeigt die Seite Unser Team.
Häufige Fragen
Wie finden Sie Chefärztinnen und Chefärzte, die gar nicht auf Stellensuche sind?
Über Direktansprache nach einer Suchstrategie, die wir vorab mit Ihnen festlegen: Wir ermitteln, in welchen Häusern und Positionen Ärztinnen und Ärzte mit dem passenden Spektrum arbeiten, und sprechen sie persönlich an. Einen fertigen Kandidatenpool versprechen wir nicht.
Erfährt der aktuelle Arbeitgeber eines Kandidaten von der Ansprache?
Nein. Wir sprechen Kandidatinnen und Kandidaten vertraulich an und geben ihre Unterlagen nur mit ihrer Zustimmung weiter. Das ist für Ärztinnen und Ärzte in leitender Position oft die Voraussetzung, überhaupt ein Gespräch zu führen.
Können wir suchen, während die amtierende Chefärztin oder der amtierende Chefarzt noch im Haus ist?
Ja. Wir nennen Ihre Einrichtung im Erstkontakt nicht, wenn Sie das wünschen, sondern erst bei beiderseitigem Interesse. Wie und wann Sie intern informieren, legen wir vor Beginn der Ansprache gemeinsam fest.
Muss eine Chefarztsuche als Mandat vergeben werden?
Nicht zwingend. Wegen der Vertraulichkeit und des oft kleinen Kandidatenkreises empfehlen wir bei Chefarztpositionen meist die mandatierte Suche. Ist die Stelle bereits öffentlich ausgeschrieben, kann auch eine erfolgsbasierte Vermittlung passen; das klären wir im Erstgespräch.
Was kostet die Chefarztsuche?
Bei einer mandatierten Suche wird die Vergütung im Mandat individuell vereinbart und vor Beginn schriftlich abgestimmt. Bei der erfolgsbasierten Vermittlung entstehen keine Vorabkosten; eine Provision fällt nur bei erfolgreicher Festanstellung an. Für Ärztinnen und Ärzte ist die Vermittlung kostenfrei.
Wie lange dauert es, eine Chefarztposition zu besetzen?
Das hängt vom Leistungsspektrum, vom Standort, von der Zahl der Entscheider und von den Kündigungsfristen der Kandidaten ab. Wir nennen keine pauschale Dauer, sondern legen mit Ihnen einen Zeitplan fest und melden offen, wenn sich Annahmen nicht bestätigen.
Holen Sie Referenzen über die Kandidaten ein?
Nein. Wir führen persönliche Gespräche und sehen Unterlagen wie Approbation, Facharzturkunde und Arbeitszeugnisse ein. Referenzen früherer Arbeitgeber holen wir nicht ein, und die abschließende Prüfung liegt bei Ihrem Haus.
Vermitteln Sie auch kommissarische Chefärzte oder Honorarärzte für die Übergangszeit?
Nein. Sanovetis vermittelt ausschließlich in Festanstellung, keine Honorarärzte und keine Arbeitnehmerüberlassung. Für die Übergangszeit können wir aber mit Ihnen besprechen, wie die kommissarische Leitung im Verfahren berücksichtigt wird.
Passende Seiten für Ihre Suche
Quellen
Stand: Oktober 2026
Chefarztsuche vertraulich besprechen
Abteilung, Spektrum und Zeitrahmen genügen für ein erstes Gespräch. Ob die Suche erfolgsbasiert oder mandatiert läuft, entscheiden wir gemeinsam.