Sie haben bereits Bewerbungen. Wir helfen Ihnen bei einer fundierten Auswahl.
Oft fehlt nicht die Bewerbung, sondern die Sicherheit bei der Entscheidung: Passt die Oberärztin wirklich zur Abteilung, trägt der favorisierte Chefarztkandidat die Führungsaufgabe, wie vergleicht man zwei sehr unterschiedliche Profile? Sanovetis beurteilt Ihre ärztlichen Bewerberinnen und Bewerber strukturiert und nachvollziehbar. Ohne Suchauftrag und ohne Verpflichtung zu einem Mandat.
- Ausschließlich ärztliche Bewerbungen
- Ohne Suchauftrag buchbar
- Eigenständiges, vorab vereinbartes Honorar
Oder direkt: +49 781 95380000 · info@sanovetis.de
Was ist die Bewerberbeurteilung von Sanovetis?
Die Bewerberbeurteilung ist eine eigenständige Leistung für Kliniken, MVZ und Praxen, denen ärztliche Bewerbungen bereits vorliegen. Sanovetis klärt mit Ihnen das Stellenprofil, sichtet die Unterlagen, führt strukturierte Interviews und ordnet jede Bewerberin und jeden Bewerber schriftlich ein: Stärken, Abweichungen, offene Fragen und eine begründete Empfehlung. Für Führungspositionen gibt es eine vertiefte Auswahlberatung. Die Einstellungsentscheidung trifft Ihre Einrichtung.
Wann eine Bewerberbeurteilung hilft
Die Leistung beginnt dort, wo Ihre eigene Ausschreibung bereits Ergebnisse gebracht hat.
Mehrere geeignete Bewerbungen
Sie haben zwei oder drei Bewerbungen, die auf dem Papier passen, und möchten sie nach einheitlichen Kriterien vergleichen.
Eine favorisierte Person
Eine Kandidatin oder ein Kandidat gefällt Ihnen, Sie möchten die Eignung aber vor der Entscheidung vertieft einordnen lassen.
Interne Interessenten
Eine Oberärztin oder ein Oberarzt aus dem eigenen Haus bewirbt sich auf die Leitung. Eine externe Einordnung hilft, fair und nachvollziehbar zu entscheiden.
Führungsposition mit Auswahlgremium
Bei einer Chefarzt- oder Leitungsposition entscheiden mehrere Personen. Eine strukturierte Grundlage erleichtert die gemeinsame Bewertung.
Zwei Stufen, je nach Position
Beide Stufen sind ohne externe Kandidatensuche und ohne anschließenden Vermittlungsauftrag buchbar.
| Leistung | Strukturierte Bewerberbeurteilung | Vertiefte Auswahlberatung für Führungspositionen |
|---|---|---|
| Geeignet für | Fach- und Oberarztpositionen | Chefarzt-, Leitungs- und ärztliche Führungspositionen |
| Stellenprofil | Klärung der Anforderungen und Auswahlkriterien | Zusätzlich Gewichtung der Kriterien und Klärung der Führungsaufgabe |
| Unterlagen | Sichtung der bereitgestellten Unterlagen | Sichtung der bereitgestellten Unterlagen |
| Gespräche | Strukturiertes Interview je Person | Vertiefte Gespräche zu Führung, Kommunikation und organisatorischen Anforderungen |
| Fallaufgaben | Nicht enthalten | Rollenbezogene Fallaufgaben |
| Vergleich | Abgleich mit den Auswahlkriterien | Vergleichende Entscheidungsmatrix |
| Auswahlrunde | Nicht enthalten | Moderierte Auswahlrunde nach Vereinbarung |
| Referenzgespräche | Nicht enthalten | Nach Vereinbarung und nur mit informierter Einwilligung |
| Ergebnis | Schriftliche Einordnung mit Stärken, Abweichungen, offenen Fragen und Empfehlungen für weitere Gespräche | Zusätzlich begründete Empfehlung im Vergleich der Kandidatinnen und Kandidaten |
Wie ein Ergebnisbericht aufgebaut ist
Die Struktur ist für jede Person gleich. So bleibt der Vergleich nachvollziehbar, auch für Mitglieder eines Auswahlgremiums, die nicht an allen Gesprächen teilgenommen haben.
Profil und Kriterien
- Kurzbeschreibung der Position
- Vereinbarte Auswahlkriterien
- Gewichtung bei Führungspositionen
Einordnung
- Kompetenzprofil entlang der Kriterien
- Nachvollziehbarer Anforderungsabgleich
- Stärken und Abweichungen
Offene Punkte
- Hinweise auf Entwicklungsbedarf
- Offene Prüfungen
- Fragen für Ihre weiteren Gespräche
Empfehlung
- Begründete Empfehlung
- Grenzen der Aussagekraft
- Bei Stufe 2: vergleichende Entscheidungsmatrix
Woher eine Aussage stammt, steht immer dabei
Nicht jede Information hat dieselbe Aussagekraft. Im Bericht kennzeichnen wir deshalb, worauf eine Einschätzung beruht. Eine vermeintlich objektive Gesamtnote aus undurchsichtigen Kriterien vergeben wir nicht.
| Grundlage | Was das ist | Was es leisten kann |
|---|---|---|
| Eingesehene Unterlagen | Urkunden, Zeugnisse und Nachweise, die uns vorgelegt werden | Belegt, was dokumentiert ist. Eine Verifikation bei der ausstellenden Stelle nehmen wir nicht vor; diese Prüfung liegt bei Ihrem Haus. |
| Selbstauskunft | Angaben der Person im Gespräch | Zeigt Erfahrung, Motivation und Erwartungen, bleibt aber eine eigene Darstellung |
| Beobachtetes Verhalten | Wie jemand im Interview und in Fallaufgaben vorgeht | Gibt Hinweise auf Denkweise, Kommunikation und Führungsverständnis in der Gesprächssituation |
| Beratende Einschätzung | Unsere Einordnung aus allen Quellen | Eine begründete Empfehlung, kein Beweis und keine Garantie |
Unsicher zwischen zwei Bewerbungen?
Schildern Sie uns die Position und wie viele Bewerbungen vorliegen. Lebensläufe brauchen wir dafür noch nicht.
Gleiche Maßstäbe für alle Bewerbungen
Wir legen für Ihre eigenen Bewerbungen dieselben rollenbezogenen Maßstäbe an wie für Kandidatinnen und Kandidaten, die wir selbst gewinnen. Weil Sanovetis auch Ärztinnen und Ärzte vermittelt, könnte der Eindruck entstehen, wir hätten ein Interesse daran, Ihre Bewerbungen schwächer zu bewerten. Dem begegnen wir mit einem eigenständigen, vorab vereinbarten Honorar für die Beurteilung und indem wir mögliche wirtschaftliche Interessenkonflikte offenlegen. Eine Abwertung Ihrer Bewerbungen, um ein Suchmandat zu verkaufen, gibt es bei uns nicht.
Wir stellen keine Diagnosen, setzen keine versteckten Tests ein, treffen keine automatisierten Entscheidungen und werten keine geschützten persönlichen Merkmale aus. Eine psychologische Eignungsdiagnostik bieten wir nicht an, und unsere Interviews geben wir nicht als solche aus. Klinische Kompetenz lässt sich allein aus Lebenslauf und Gespräch nicht vollständig nachweisen; darauf weisen wir im Bericht hin. Die endgültige Einstellungsentscheidung trifft Ihre Einrichtung.
Wie Bewerbungsunterlagen zu uns kommen
Für die erste Anfrage brauchen wir keine Unterlagen Dritter. Es genügen Position, Fachrichtung und die Zahl der Bewerbungen. Bitte senden Sie Lebensläufe nicht über das Kontaktformular oder per unverschlüsselter E-Mail.
Nach dem Auftrag vereinbaren wir einen geschützten Übermittlungsweg und klären, dass die Bewerberinnen und Bewerber über die Einbindung von Sanovetis informiert sind. Wir verwenden die Unterlagen ausschließlich für die vereinbarte Beurteilung.
So läuft eine Bewerberbeurteilung ab
Anfrage und Erstgespräch
Sie schildern Position, Fachrichtung und Ausgangslage. Wir schlagen die passende Stufe vor und nennen das Honorar.
Stellenprofil und Kriterien
Wir klären mit Ihnen Anforderungen und Auswahlkriterien, bei Führungspositionen mit Gewichtung.
Unterlagen und Gespräche
Nach geschützter Übermittlung sichten wir die Unterlagen und führen die vereinbarten Interviews, bei Stufe 2 mit Fallaufgaben.
Bericht und Besprechung
Sie erhalten den schriftlichen Bericht und besprechen ihn mit uns. Auf Wunsch moderieren wir die Auswahlrunde.
Dr. med. Stefan Walther
Gründer von Sanovetis · Facharzt für Dermatologie
Die Bewerberbeurteilung führen Beraterinnen und Berater aus dem jeweiligen Fachbereich durch. Im Team kommen über 25 Jahre fachärztliche Erfahrung zusammen. Wer in welchem Fachbereich berät, zeigt die Seite Unser Team.
Häufige Fragen
Können Sie ausschließlich unsere vorhandenen Bewerbungen beurteilen?
Ja. Die Bewerberbeurteilung ist eine eigenständige Leistung, ohne externe Kandidatensuche und ohne anschließenden Vermittlungsauftrag.
Für welche Bewerbungen bieten Sie die Beurteilung an?
Ausschließlich für ärztliche Bewerberinnen und Bewerber, also für Facharzt-, Oberarzt-, Chefarzt- und ärztliche Leitungspositionen.
Wie vermeiden Sie Interessenkonflikte?
Mit einem eigenständigen, vorab vereinbarten Honorar, gleichen Maßstäben für alle Bewerbungen und der Offenlegung möglicher wirtschaftlicher Interessen. Wir werten eigene Bewerbungen nicht ab, um ein Suchmandat zu verkaufen.
Welche Unterlagen und Kompetenzen werden tatsächlich geprüft?
Wir sehen die bereitgestellten Unterlagen ein, führen strukturierte Interviews und ordnen Erfahrung, Motivation und Rahmenbedingungen entlang der vereinbarten Kriterien ein. Eine Verifikation bei der ausstellenden Stelle und eine psychologische Eignungsdiagnostik gehören nicht dazu.
Welche Aussagekraft hat Ihre Empfehlung?
Sie ist eine begründete, beratende Einschätzung auf Grundlage von Unterlagen, Selbstauskunft und Gesprächsverhalten. Klinische Kompetenz lässt sich daraus nicht vollständig nachweisen. Die Entscheidung trifft Ihre Einrichtung.
Führen Sie Referenzgespräche?
In der vertieften Auswahlberatung für Führungspositionen nach Vereinbarung und nur mit informierter Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers.
Was kostet die Bewerberbeurteilung?
Das Honorar ist eigenständig und unabhängig von einer Vermittlung. Wir vereinbaren es vor Beginn schriftlich, abhängig von Stufe und Zahl der Bewerbungen.
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Stand: November 2026
Eigene Bewerbungen beurteilen lassen
Position, Fachrichtung und Zahl der Bewerbungen genügen für ein erstes Gespräch. Unterlagen brauchen wir erst nach dem Auftrag.